Приказ о совмещении должностей на время декретного отпуска

Доплата работнику за совмещение на время отпуска

В соответствии с действующим законодательством, каждый гражданин имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако период не должен оказывать влияния на работу компании. Обязанности находящегося на отдыхе сотрудника распределяются между оставшимися работниками.

Факт временной замены оформляется в виде совмещения. Сотрудник, взявший дополнительную работу, не избавляется от необходимости выполнять основные обязанности. В качестве компенсации компания предоставляет доплату к заработной плате.

Доплата предоставляется в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Особое внимание стоит уделить статьям:

  • 59 — регламентирует особенности заключения срочного договора;
  • 60.2 — раскрывает особенности совмещения должностей;
  • 72.2 — фиксирует нюансы замещения работника, находящегося в отпуске;
  • 149 — регламентирует особенности предоставления оплаты труда в условиях, которые отличаются от стандартных;
  • 155 — отражает особенности предоставления доплаты за совмещение.

Дополнительная информация

Не стоит путать замещение и совмещение должностей на время отпуска. 1 понятие представляет собой временное освобождение сотрудника от его основной деятельности для выполнения работы за гражданина, находящегося в отпуске. Регламентирует процесс статья 60.2 ТК РФ. В соответствии с нормой, сотрудник, работающий по совмещению, обязан выполнять собственные задачи и осуществлять трудовую деятельность за другого специалиста.

Работодатель не имеет права принудить сотрудника к работе по совмещению. Подобное возможно только по собственному желанию. Гражданин обязан дать согласие в письменной форме.

Установление доплаты за совмещение должностей

Чтобы доплата за совмещение должностей на время отпуска была установлена, должно быть составлено дополнительное соглашение к трудовому договору. Бумага оформляется на определенный срок. В документе должна присутствовать следующая информация:

  • дата составления соглашения;
  • период, в течение которого человек будет совмещать должности;
  • подписи сторон.

Когда соглашение оформлено, происходит издание приказа. В нем необходимо указать причину, в соответствии с которой человек обязан выполнять больше работы, а также отразить список передаваемых обязанностей и период, в течение которого лицо будет замещать коллегу.

Размер денежного поощрения также должен быть отражен в приказе. Величина зависит от особенности предстоящей работы. Доплата может быть зафиксирована в натуральной величине или представлять собой процент от оклада. Дополнительные денежные средства также облагаются налогами и страховыми взносами. Размер выплаты не может быть ниже нормы, зафиксированной в статье 149 ТК РФ. В иной ситуации работодателя могут привлечь к ответственности.

Приказ о доплате за совмещение должностей

Если сотрудник компании, на время отпуска коллеги, будет совмещать должности, работодатель обязан оформить приказ. Он должен быть составлен в соответствии с установленными правилами. В документе потребуется отразить следующую информацию:

  1. Сведения о сторонах. В документе должно быть обозначено полное название организации и ФИО сотрудника.
  2. Причина оформления приказа. Если гражданин вынужден выполнять больше обязанностей из-за отпуска другого сотрудника, факт нужно отразить в соответствующей графе документа.
  3. Период, в течение которого лицо будет совмещать две должности. В приказе фиксируется точное начало срока и момент его завершения.
  4. Обязанности, переходящие к сотруднику на время совмещения. Полный перечень действий указывать в приказе не нужно. Работодатель имеет право зафиксировать, что гражданин должен выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией лица, находящегося в отпуске.
  5. Размер доплаты. Сумма указывается в цифрах и прописью.
  6. Подписи уполномоченных лиц.
  7. Подпись гражданина, который будет совмещать должности. Ее наличие подтверждает добровольное согласие человека на дополнительную работу.

Гражданин имеет право самостоятельно изъявить желание и попросить руководителя возложить дополнительные обязанности на него. Для этого должно быть составлено заявление. В документе требуется зафиксировать следующую информацию:

  • сведения о лице, в отношении которого составляется заявление;
  • просьба о предоставлении права на начало работы за другое лицо;
  • дата начала выполнения функций за сотрудника, находящегося в отпуске;
  • дата составления заявки;
  • ФИО и подпись.

Стандартный образец заявления:

Если потребность в совмещении возникла в результате ухода сотрудника в отпуск, обычно заявка не оформляется. Руководитель самостоятельно распределяет функции между работниками. Однако сотрудник имеет право составить документ и предоставить его работодателю. Это повысит шансы на получение новых обязанностей и оплаты за них. Работодатель сохраняет за собой право отклонить поступившую заявку.

Дополнительно может быть оформлена заявка, подтверждающая согласие гражданина на выполнение рабочих функций за другого специалиста.

Размеры и расчет доплаты

Стороны имеют право самостоятельно обговорить размер оплаты. Обычно на величину суммы оказывают влияние:

  • объем работы;
  • сложность предстоящей деятельности;
  • количество отработанного времени.

Если гражданин будет совмещать должности в течение неполного рабочего дня, оплата будет предоставлена, исходя из фактически выполненного объема работ.

Допустим, гражданин занимает должность бухгалтера по расчету заработной платы и получает 30000 руб. в месяц, а его коллега является бухгалтером по учету ТМЦ и зарабатывает 29000 руб. в месяц. Первый гражданин решил уйти в оплачиваемый отпуск на 20 дней. Второй бухгалтер решил совместить должности. Гражданин договорился с работодателем, что величина оплаты составит 60% от зарплаты за полный месяц. В этой ситуации схема расчета имеет следующий вид:

  • 30000 х 60% = 18000 рублей — количество денежных средств, предоставляемых за полный месяц;
  • 20 : 30 = 2/3 месяца – срок выполнения дополнительной работы;
  • 18000 х 2/3 = 12000 – итоговая сумма.

К сведению

Если выполнение большого количества обязанностей приводит к ухудшению выпускаемой продукции или осуществляемой деятельности, работодатель имеет право уменьшить оплату или прекратить ее предоставление. О планируемой корректировке компания обязана известить сотрудника заблаговременно. Уведомление предоставляется в письменном виде.

От какого оклада рассчитывается?

Доплата за совмещение должностей на время отпуска может быть установлена в фиксированном размере или представлять собой процент от заработка. Выбор способа зависит от договоренности работодателя и работника. Если выплата назначена в виде процентов от дохода, во внимание принимается заработок, который получает гражданин, находящийся в отпуске. Собственный доход лица, собирающегося совмещать должности, не учитывается.

Минимальная и максимальная доплата

Если ознакомиться с действующим Трудовым кодексом РФ, положения, касающиеся размера доплаты, обнаружены не будут. Стороны имеют право определить величину выплаты по собственному желанию. Обычно в учет принимается объем и сложность новых трудовых функций, сроки выполнения работы и общая нагрузка.

Обычно размер денежного поощрения устанавливает работодатель. Он доносит до сотрудника сведения о величине предоставляемой суммы в уведомлении. Работник должен оценить, насколько предполагаемая выплата соответствует трудозатратам на выполнение новых трудовых функций, и принять решение.

Размер выплаты в обязательном порядке фиксируется в соглашении к трудовому договору. Документ составляется до начала совмещения. Если работодатель обещает впоследствии повысить сумму, но в документах фигурирует другой размер выплаты, человек не сможет впоследствии потребовать от компании увеличения суммы. Обращение в суд ситуацию не измени. Эксперты советуют заранее решить, устраивает ли специалиста доход, получаемый за выполнение новых функций.

Фиксированная доплата

Денежное поощрение может быть установлено и в фиксированной сумме. Ее размер определяется заранее путем договоренности работодателя и работника. Минимальная и максимальная величина фиксированной суммы законодательно не закреплена. Стороны имеют право самостоятельно обсудить денежное поощрение.

Сумма фиксируется документально. Она отражается в дополнительном соглашении к трудовому договору и в приказе. Если денежное поощрение не устраивает специалиста, он имеет право отказаться от дополнительных обязанностей. Работодатель не может обязать гражданина изменить решение

Внося в приказ сведения о размере дополнительного поощрения, стоит вписывать данные правильно. В документе необходимо указать значение показателя не только в цифровом виде, но и прописью.

Изменение доплаты

Размер выплаты может быть изменен. В законе не отражен запрет на осуществление действия. Работодатель имеет право поощрить сотрудника, увеличив сумму, или снизить ее, если человек не справляется. Факт корректировки суммы доплаты за совмещение должностей должен быть зафиксирован документально. Для этого составляется соглашение к трудовому договору. В нем фиксируется конкретная величина денежного поощрения.

Устанавливая сумму выплаты, стоит принять во внимание положения локальных актов организации и объем дополнительной работы. Правило закреплено в статье 135 и 151 ТК РФ. Работодатель не обязан отражать сумму денежного поощрения в личной карточке работника Т-2. Однако компания имеет право зафиксировать введение в разделе X “Дополнительные сведения”.

Совмещение имеет ряд нюансов, с которыми стоит ознакомиться заранее. Так, возложение дополнительных обязанностей возможно только по добровольному согласию гражданина. Факт должен быть отражен документально. В качестве подтверждения согласия на взятие на себя дополнительных обязанностей во время отпуска коллеги, специалист должен поставить подпись на соответствующем приказе. Если человек отказывается осуществлять действия, заставить его выполнять чужую работу нельзя. В этой ситуации компания имеет право предложить взять на себя чужие функции и получать денежное поощрение другому работнику.

Если человек понимает, что больше не хочет работать по совмещению, он имеет право отказаться от взятых на себя обязательств, даже если уже приступил к выполнению трудовой деятельности. Чтобы снять с себя дополнительные полномочия, необходимо уведомить работодателя о принятом решении. Действие необходимо выполнить минимум за три рабочих дня до прекращения осуществления дополнительных обязанностей.

Доплата работнику за совмещения должностей на период отпуска основного работника

Статья 151 ТК РФ Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников. Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе). Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику — 30%, другому — 20%, третьему — 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.
В нашем примере рассматривается НКО,необходимо заложить деньги в бюджет, для работников выполняющих работу временно отсутствующего в отпуске, правомерным ли будет заложить 50% от оклада каждого работника, по каким профессиям ( допустим 10 единиц в штате, заложить по 50% от оклада с каждого работника,или для руководящих должностей таких как руководитель, заместитель руководителя,и начальник отдела такая доплата не предусмотрена?)) существует ли фиксированная сумма установленная ТК РФ для доплаты таким работникам, прошу изложить все тонкости по интересующему вопросу, и спорные моменты.
Заранее благодарю

Читайте так же:  Жилищные льготы пенсионерам мвд

Добрый день!
Пока активисты либо штатные эксперты форума не ответили на Ваш вопрос, посмотрите материалы, которые автоматически были найдены по теме Вашего вопроса. Возможно, они окажутся полезными для Вас. После просмотра материалов ответьте, пожалуйста, на вопрос, помогла ли вам эта информация. Если информация помогла, нажмите «Да». Если ссылки не пригодились, нажмите «Нет».

В бюджет на новый календарный год лучше заложить большую сумму например 50% от оклада отсутствующего работника, а с работником договорится о 30% или 40%

Информация из ПС Консультант +

2.4. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений ст. 151 ТК РФ.
Размер доплаты в указанных случаях устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.
Однако работодатель должен учитывать положение ст. 22 ТК РФ, которое обязывает его обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности.
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника имеет место, когда отсутствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (например, на время командировки), а замещающий его работник выполняет и свои обязанности, и работу временно отсутствующего работника. Обязанности отсутствующего работника работодатель может возложить как на одного работника, так и распределить между несколькими работниками. При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий данные обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), а не выполнением дополнительной работы. Если же работник исполняет обязанности по вакантной должности без освобождения от основной работы, то в данном случае следует говорить о совмещении профессий (должностей), либо расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Так, возложение на работника дополнительных обязанностей, не входящих в круг его должностных обязанностей, может осуществляться несколькими способами, такими как:
— внутреннее совместительство;
— совмещение профессий (должностей);
— временный перевод.
На практике чаще всего самым распространенным способом замены отсутствующего работника является совмещение профессий (должностей).

Понятие совмещения профессий (должностей)

Напомним, что только с письменного согласия работника наряду с работой, определенной трудовым договором, ему может быть поручено в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).
В случае если дополнительная работа будет возложена на работника по другой профессии (должности), то это рассматривается как совмещение, а по той же профессии (должности) — как расширение зон обслуживания, увеличение объема работ.
Таким образом, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).
Положения ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работников как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении от произвольного возложения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором.
При этом поскольку при совмещении должностей не требуется заключение отдельного трудового договора по временно замещаемой должности, то отсутствие в трудовом договоре указания места и даты заключения трудового договора не может являться существенным нарушением ст. 57 ТК РФ (Постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 31.01.2014 N А48-1383/2013).
На практике часто возникает вопрос о возможности совмещения обязанностей по нескольким специальностям, например может ли бухгалтер одновременно совмещать исполнение обязанностей экономиста и кадровика.
Отметим, что в трудовом законодательстве нет никаких ограничений по количеству совмещаемых профессий (должностей).

Документальное оформление процедуры совмещения

На сегодняшний день действует древний документ, выпущенный еще в эпоху социализма, — Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства».
Как было подчеркнуто ранее, работа по совмещению профессий (должностей) оплачивается дополнительно (ст. 60.2 ТК РФ). При этом размер такой оплаты устанавливается по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ).
Условие об оплате за совмещение профессий (должностей), как правило, устанавливается в положении об оплате труда или в коллективном договоре.
На практике распространены следующие виды оплат за совмещение:
— в процентах от установленного оклада замещаемого работника;
— в процентах от установленного оклада самого работника;
— в твердой сумме.
Доплата начисляется работнику пропорционально отработанному рабочему времени, и ее размер стороны фиксируют в дополнительном соглашении к трудовому договору (ст. 151 ТК РФ).
Привлечение работника к временному исполнению «чужих» обязанностей должно быть документально оформлено.
Работник должен написать заявление (рапорт) в произвольной форме о согласии на исполнение дополнительной работы на время отсутствия другого работника. На основании письменного заявления работника издается приказ о расширении зон обслуживания (совмещение профессий) на время отсутствия замещаемого работника.
Далее работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору работника, на которого возложено исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
А нужно ли в табеле рабочего времени отражать работнику отдельно выполнение дополнительной работы? Поскольку дополнительная работа осуществляется в то же время, что и основная работа; в табеле учета рабочего времени специальные отметки не проставляются.

Оформление совместителя на время декретного отпуска основного специалиста

Цитата: Кто заменит работницу в декрете и как это оформить?
17.02.2012
Сотрудница уже уходит в декрет, и вы думаете о том, кто ее заменит? На это время вы можете принять временного работника. Наши коллеги из журнала «Зарплата» подготовили статью, из которой вы узнаете, как оформить такого сотрудника и оплатить его труд.

Как оформить работника со стороны

Если для исполнения обязанностей временно отсутствующей сотрудницы организация берет человека, не состоящего в штате, с ним нужно заключить срочный трудовой договор ( письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 ).
Особенности срочного договора

Срочные трудовые договоры с работниками трудовые инспекторы изучают особенно внимательно. Такой договор должен содержать два обязательных условия — срок и основание для его заключения ( ст. 58 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Что касается срока, то законодательством установлен только максимальный — не более пяти лет ( ст. 58 ТК РФ ). Это обстоятельство в ряде случаев создает трудности при определении даты окончания договора. Например, если он заключается с работником, который будет временно замещать сотрудницу, ушедшую в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком. Определить точное время выхода сотрудницы на работу не всегда возможно — согласно части 3 статьи 256 ТК РФ молодая мама может прервать отпуск досрочно.

Поэтому момент окончания срочного договора в данном случае рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенного события, а именно на выход временно отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком ( ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

Читайте так же:  Черников орел нотариус

Помимо периода действия, в срочном договоре нужно указать основание для его заключения ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ и письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1 ). Причины, которые служат основанием для заключения срочного договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. В нашем случае это исполнение обязанностей временно отсутствующей работницы, за которой должно сохраняться место работы ( абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).

Приказ о приеме на работу

Приказ о приеме на работу сотрудника, временно исполняющего обязанности беременной работницы, оформляется по форме № Т-1 , утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 .

Если срок в договоре определен не конкретной датой, а указанием на событие, в ячейке «по» нужно указать «по дату выхода временно отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком». А в строке «Условия приема на работу, характер работы» — «На время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника».

Запись в трудовой книжке

Стандартная запись. В трудовую книжку запись о приеме на работу по срочному трудовому договору делается в общем порядке ( п. 3.1 Инструкции , утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 ). Основанием для внесения записей будет являться приказ о приеме на работу.

Здесь не нужно указывать, что заключенный с сотрудником договор — срочный ( письмо Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1 ). Дело в том, что такой договор, изначально заключенный на конкретный срок, в дальнейшем может быть переквалифицирован в договор, заключенный на неопределенный срок. Например, замещаемая работница уволилась, не приступая к трудовым обязанностям. На основании части 4 статьи 58 ТК РФ, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением срока его действия, сотрудник продолжает работать.

Ошибочно указали срок. Если работник кадровой службы все же внес запись о срочности договора в трудовую книжку, ошибку нужно исправить. Напомним, что исправления в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки вносятся следующим образом:

в графе 1 указывается порядковый номер, следующий за последней записью;
графе 2 — дата внесения записи;
графе 3 — «Запись за номером таким-то недействительна». Затем пишется правильный вариант записи;
графе 4 — номер приказа, на основании которого была неверно внесена запись в трудовую книжку.

Такой порядок предусмотрен пунктом 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 .

Если оставить как есть, трудовая инспекция может выдать предписание об устранении этого нарушения. В противном случае организацию могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 20 000 руб. ( п. 1 ст. 19.5 КоАП РФ ).

Испытательный срок для временного заместителя

Даже если сотрудника берут на работу временно, работодатель может установить ему испытательный срок. Это следует из части 1 статьи 70 ТК РФ.

Продолжительность испытательного срока. По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев.

До шести месяцев испытательный срок может быть увеличен для замещающих должности ( ч. 5 ст. 70 ТК РФ ):

руководителей организаций и их заместителей;
главных бухгалтеров и их заместителей;
руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Если же срочный договор заключен на срок от двух до шести месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель ( ч. 6 ст. 70 ТК РФ ).

Условие об испытательном сроке обязательно должно включаться в трудовой договор ( ч. 1 ст. 70 ТК РФ ).

Права работника. Во время испытательного срока работник обладает правами, которые гарантированы трудовым законодательством, наравне с другими сотрудниками ( ч. 3 ст. 70 ТК РФ ).

В частности, ему положены все отпуска и пособия, а его труд нельзя оплачивать ниже, чем это предусмотрено занимаемой им должностью. Оклад временно исполняющего обязанности работника не может быть меньше, чем он предусмотрен по этой должности после испытания. Это косвенно следует из части 3 статьи 70 ТК РФ. Если при проверке трудовая инспекция установит разницу в размере оплаты труда в период испытания, организацию могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Ограничения прав работника. Во время испытательного срока могут быть ограничены права на повышенные гарантии от работодателя. Например, оформление страховки и прикрепление к поликлинике может быть обусловлено окончанием испытательного срока.

Работник может быть уволен в упрощенном порядке на основании части 1 статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания без выплаты выходного пособия ( ч. 2 ст. 71 ТК РФ ). Но в то же время сотрудник, если решит, что работа ему не подходит, вправе уволиться до истечения испытательного срока, предупредив об этом всего за три дня ( ч. 4 ст. 71 ТК РФ ).

Испытательный срок можно сократить. Решение о сокращении испытательного срока оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору ( ст. 72 ТК РФ и п. 2 письма Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 ).

Когда испытание при приеме на работу не устанавливается . Эти случаи перечислены в части 4 статьи 70 ТК РФ. Например, если с работником заключается срочный договор на срок до двух месяцев.

Оплата труда временно исполняющего обязанности

Размер зарплаты временно замещающего сотрудника устанавливается в трудовом договоре при приеме на работу. При этом нужно иметь в виду, что у работников с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не может быть разных размеров окладов или тарифной ставки ( ст. 22 и 132 ТК РФ). Значит, базовое вознаграждение (оклад) нового сотрудника должен быть таким же, как и у временно отсутствующего работника.

Когда зарплата может быть выше

У временно исполняющего обязанности работника заработная плата может быть выше, чем у замещаемой сотрудницы, только если:

за время его работы повысились оклады в организации;
оклады в организации установлены в пределах вилок по должностям;
работник имеет право на надбавки, например, за сложность работы, за выслугу лет (если их выплата предусмотрена в положении об оплате труда) ( ст. 129 ТК РФ );
он оказался достоин премирования;
имеет право на дополнительные выплаты, например, за знание иностранного языка;
работнику установлена сдельная оплата труда с сохранением сдельной расценки, но он дает большую выработку.

Учет расходов на выплаты по срочному договору

Заработная плата, выплачиваемая на основании срочного трудового договора, учитывается в расходах на оплату труда ( п. 1 ст. 255 НК РФ ). Также в расходы на оплату труда включаются различные доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, отпускные работнику и т. д.

На выплаты по срочному трудовому договору начисляются страховые взносы ( ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», далее — Закон № 212-ФЗ ) и взносы на случай травматизма ( ст. 5 , 20.1 и 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

При расчете налога на прибыль начисленные суммы страховых взносов включаются в состав прочих расходов ( подп. 1 п. 1 ст. 264 НК РФ ). При этом не имеет значения, уменьшают налогооблагаемую прибыль сами выплаты, на которые взносы начислялись, или нет ( письмо Минфина России от 18.03.2010 № 03-03-06/1/146 ).

При выплате или перечислении зарплаты сотруднику, временно замещающему должность отсутствующей работницы, с начисленных сумм нужно удержать НДФЛ ( подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ ).

Отпуск для временно исполняющего обязанности

Сотрудник, принятый на место временно отсутствующей работницы, имеет право на все отпуска, предусмотренные Трудовым кодексом, — на ежегодный, дополнительный и неоплачиваемый.

По истечении шести месяцев непрерывной работы у одного работодателя любому работнику полагается ежегодный оплачиваемый отпуск. По общему правилу его продолжительность — 28 календарных дней ( ст. 115 и ч. 2 ст. 122 ТК РФ ). На период отпуска за работником сохраняется средний заработок. Он исчисляется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 .

1 августа 2011 года организация заключила с сотрудником срочный трудовой договор с целью исполнения обязанностей временно отсутствующей работницы. По его заявлению с 1 февраля 2012 года работнику предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Период с 1 августа 2011 года по 31 января 2012 года он отработал полностью. Какова величина отпускных, если сумма выплат, учитываемых при расчете среднего заработка, составила 157 000 руб.?

Поскольку все месяцы расчетного периода отработаны полностью, средний дневной заработок равен 890,02 руб. [157 000 руб. : (29,4 × 6 мес.)].

Сумма отпускных составит 12 460,28 руб. (890,02 руб. × 14 календ. дн.).

Компенсация за неиспользованный отпуск

Отпуска работнику нужно предоставлять ежегодно ( ст. 114 ТК РФ ).

Компенсация при увольнении. Данная компенсация выплачивается, если сотрудник к моменту прекращения срочного договора не использует положенные ему за время работы отпуска ( ст. 127 ТК РФ ).

Компенсацию нужно рассчитывать за каждый рабочий год, в котором работник не использовал отпуск ( п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.30 № 169 , далее — Правила об отпусках ). Ее размер зависит от того, отработал в рабочем году сотрудник 11 месяцев или нет. В первом случае компенсация выплачивается за все неиспользованные дни отпуска ( п. 28 Правил об отпусках ), во втором — пропорционально отработанному времени ( п. 35 Правил об отпусках ).

Читайте так же:  Правовая экспертиза контрагентами

Компенсация, не связанная с увольнением. Она выплачивается только за дни, превышающие 28 календарных дней. Компенсация положена тем временно исполняющим обязанности работникам, которые имеют право на дополнительный или удлиненный отпуск ( ст. 126 ТК РФ )1.

Пособия временно замещающему работнику

Сотрудник, временно замещающий отсутствующую работницу по срочному трудовому договору, является застрахованным лицом. Поэтому он имеет право на все пособия, выплачиваемые за счет средств социального страхования ( ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», далее — Закон № 255-ФЗ ).

Есть только один нюанс, касающийся назначения пособия по временной нетрудоспособности работникам, заключившим срочный трудовой договор на срок до шести месяцев . Пособие им выплачивается не за весь период нетрудоспособности, а не более чем за 75 календарных дней (даже если страховой случай наступил в последний день действия трудового договора). Но если работник болен туберкулезом, больничный лист оплачивается до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности) ( ч. 1 и 4 ст. 6 Закона № 255-ФЗ). Причем из этих 75 дней три будут оплачены из средств работодателя, а начиная с четвертого — из средств ФСС России ( п. 1 ч. 2 ст. 3 Закона № 255-ФЗ ).

Во всех остальных случаях больничный лист оплачивается за весь период болезни, даже если трудовые отношения прекращены в период временной нетрудоспособности. Кроме того, если уволенные сотрудники заболели или получили травму в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по срочному договору, они имеют право на пособие по временной нетрудоспособности ( п. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ ). Бывший работодатель выплачивает его в размере 60% среднего заработка ( ч. 2 ст. 7 Закона № 255-ФЗ ).

На общих основаниях пособие по временной нетрудоспособности выплачивается сотруднику и во время испытательного срока независимо от того, будет он в дальнейшем работать в организации или нет ( ч. 3 ст. 70 ТК РФ ).

Прекращение срочного договора

Если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (то есть без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений), он прекращается с выходом этого сотрудника на работу ( ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

А если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вышла на работу на неполное время, нужно ли увольнять замещающего ее работника? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Одни специалисты полагают, что раз отпуск по уходу за ребенком не закончился, оснований для увольнения временного работника нет. Другие ссылаются на статью 79 ТК РФ, которая связывает прекращение трудового договора именно с выходом основного сотрудника на работу, а не с прекращением отпуска по уходу.

Поэтому, если трудовой договор не расторгнуть, проверяющие могут признать его заключенным на неопределенный срок, поскольку при выходе основного сотрудника на работу он прекращен не был ( ч. 4 ст. 58 ТК РФ ). К аналогичному выводу приходят и арбитражные суды (см., например, Определение Верховного суда РФ от 01.08.2008 № 60-В08-3 ).

Днем расторжения договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного сотрудника. Если такой день приходится на праздник или выходной, днем окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день ( ст. 14 ТК РФ ).

Если отпуск заканчивается уже после окончания срока действия срочного договора, то последним рабочим днем сотрудника будет последний день его отпуска ( ч. 3 ст. 127 ТК РФ ).

Прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока срочного договора оформляется рядом документов.

Приказ о выходе на работу основного сотрудника

Выход основной работницы из отпуска по уходу за ребенком оформляется приказом, составленным в произвольной форме. В нем прописывается режим работы (возможно, женщина предпочтет сокращенную продолжительность рабочего времени), порядок оплаты и другие вопросы. Для замещающего этот документ важен как основание для прекращения срочного трудового договора.

Приказ о прекращении трудового договора с временным работником

Работодатель составляет приказ по форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о выходе на работу основного работника.
Записи в трудовой книжке

В графе 3 трудовой книжки делается запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» ( п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 , далее — Правила ). Затем работник, ответственный за ведение трудовых книжек, должен заверить запись печатью работодателя, своей подписью и подписью увольняемого работника ( абз. 1 п. 35 Правил ).

Отметки в личной карточке

В разделе XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» личной карточки делается аналогичная запись: «Истечение срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, в личной карточке работник должен расписаться при получении трудовой книжки ( п. 41 Правил ).

Заметим, что сотрудника, принятого на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком, предупреждать об увольнении за три дня не нужно. Это следует из части 3 статьи 79 ТК РФ. Женщина вправе выйти из отпуска в любой момент, и у работодателя может не быть времени, чтобы заранее предупредить об этом сотрудника, ее заменяющего.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника

Согласно части 1 статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть срочный договор до истечения срока его действия. Никаких особенностей расторжения договора в этом случае законодательством не предусмотрено.

Единственное, что должен сделать работник, — письменно предупредить работодателя о своем увольнении не позднее чем за две недели ( ч. 1 ст. 80 ТК РФ ), а сотрудник, замещающий руководителя организации, — не менее чем за месяц ( ст. 280 ТК РФ ).
Если же работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, он обязан предупредить работодателя не менее чем за три дня ( ст. 292 ТК РФ ).

Выплаты при увольнении

Зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. В последний день работы работодатель должен выплатить сотруднику-срочнику заработную плату за отработанный период, премии, надбавки и иные выплаты, а также компенсацию за неиспользованный отпуск ( ст. 84.1 ТК РФ ).

Выходное пособие. На выходное пособие работник рассчитывать не может. Увольнение по истечении срока трудового договора не указано в перечне случаев выплаты выходного пособия, приведенном в статье 178 ТК РФ.

Из этого правила есть одно исключение, касающееся сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев. Они могут получить выходное пособие, но только если это предусмотрено коллективным или трудовыми договорами ( ч. 3 ст. 292 ТК РФ ). В остальных случаях вне зависимости от причины увольнения выходное пособие им не выплачивается.

Можно ли уволить болеющего работника или отпускника, если истек срок срочного договора

Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ во время отпуска и болезни увольнять сотрудника нельзя. Однако это касается только случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эти случаи перечислены в части 1 статьи 81 ТК РФ . К ним относится, например, сокращение численности или штата работников.

Увольнение работника в связи с истечением срока действия договора не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому срочный договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске.

Однако пособие по временной нетрудоспособности ему необходимо выплатить за все дни болезни, даже если часть из них пришлась на период, когда трудовые отношения уже были прекращены.

Дело в том, что страховой случай (временная нетрудоспособность вследствие заболевания) наступил
в период действия срочного договора. В этот момент работник являлся застрахованным лицом, поэтому за ним сохраняется право на получение пособия ( п. 1 ч. 1 ст. 2 Закона № 255-ФЗ ).

Это не относится только к сотрудникам, с которыми срочный договор заключен на срок менее шести месяцев ( ч. 1 и 4 ст. 6 Закона № 255-ФЗ ).

Сотрудник продолжает трудиться после окончания срока действия договора

Может случиться и так, что сотрудница после окончания отпуска по уходу за ребенком решила на работу не выходить. Как в этом случае быть с временно принятым на ее должность сотрудником? Ответ на этот вопрос содержится в части 4 статьи 58 ТК РФ.

Если сотрудник захочет и дальше продолжать работать в организации и работодатель не возражает, срочный договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. При этом Трудовой кодекс не предусматривает внесения изменений в трудовой договор. Однако специалисты Роструда в письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендуют все-таки оформить к нему дополнительное соглашение.

Срочный договор не единственный способ замещения

Заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замены ( письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 ). Вариантов немало:

— временный перевод на должность отсутствующего работника другого сотрудника с освобождением его от основной работы;

— совмещение профессий и должностей другим работником организации;

— совместительство и др.

Какой из вариантов предпочтителен, работодатель решает самостоятельно.