Приказ о изменении условий труда

Оглавление:

Образец приказа об изменении условий труда

Вместе с тем, существует категория изменений, для которых приказ не издается. Например, при переходе с обычного графика (не закрепленного для конкретного сотрудника в соглашении) на сменный достаточно ознакомления работника с новым режимом. Уведомление об изменении существенных условий труда Как выше уже говорилось, сотрудник должен быть предупрежден о предстоящих нововведениях. В течение месяца, отведенного ему на принятие решения, он обязан продолжать выполнять свои производственные задачи. В случае уклонения от них на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Последнее грозит, к примеру, за прогул по неуважительным причинам, систематическое неисполнение обязанностей, нахождение на предприятии в состоянии опьянения. Срок извещения Минимальным периодом считается 1 мес. Максимальный срок законодательство не оговаривает.

Приказ об изменении условий трудового договора

ДЛЯ СПРАВКИ: В конце уведомления специалисты советуют добавить предложение следующего содержания: «С уведомлением ознакомлен, суть мне ясна. Получил один экземпляр лично в руки». Ниже должна располагаться форма (изменения трудового договора), в которой работник распишется, укажет текущую дату, ФИО. Образец уведомления об изменении условий трудового договора вы можете скачать здесь.
Как получить согласие работника? Если сотрудник отказывается работать на предложенных условиях, начальство обязано написать ему письмо, предложив:

  • свободную вакансию (если имеется);
  • работу, требующую аналогичной квалификации;
  • свободную должность, требующую более низкой квалификации или менее оплачиваемую, но подходящую по медицинским показателям.

ВАЖНО! Закон обязывает работодателя сообщать сотруднику о всех вакансиях в определенной местности в течение 2-х месяцев.

Изменение существенных условий труда: порядок, образец приказа

Что такое система оплаты труда? Так принято называть способ расчета заработной платы сотрудников в зависимости от затрат на него и от результатов работы. ТК РФ содержит мало информации о порядке его регулировании. Поэтому работодатель самостоятельно решает, каким образом и в зависимости от каких показателей он будет рассчитывать вознаграждение трудящихся.

Главное условие — его размер не может быть ниже МРОТ. Информация об используемой системе фиксируется в коллективном договоре или локальном акте организации. Указание на это имеется в ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Если на предприятии имеется профсоюз, то его мнение также следует принять во внимание (ч.


4 ст. 135 ТК РФ).

Приказ об изменении условий труда

Трудовой кодекс оговаривает определенно, какие именно из условий являются существенными:

  • Поменялось ФИО одной из сторон. Довольно частое в жизни явление. Поэтому кадровые службы не всех организаций заботятся о таких деталях. Тем не менее они принципиально важны, и при проведении проверок можно понести административное наказание в виде штрафа за такое нарушение.
  • Изменилась оплата труда в большую или меньшую сторону.

Например, из-за кризиса или в связи с уменьшением общего времени работы. Увеличение заработных плат в связи с процессами инфляции также должно регулироваться этим способом.

  • Увеличилось или уменьшилось время, которое сотрудник должен посвящать работе. Возможно, поменялось время суток или часы работы.
  • Приказ об изменении существенных условий трудового договора

    Показатель квалификации может выступать в качестве одного из ключевых пунктов контракта, к примеру, в случае введения 8-разрядной (вместо 6-разрядной) квалификации на всем предприятии в целом. В этой ситуации следует применять по аналогии положения законодательства о корректировке названия должности, профессии. Нельзя расценивать как существенные (хотя, несомненно, важные) условия о трудовой функции, нанимателе, месте работы.

    Их корректировка признается, по общему правилу, переводом. Изменение условий о рабочем месте считается перемещением. Переименование должности (профессии) Оно осуществляется в случае, когда в Единый тарифно-квалификационный перечень включаются новые характеристики, а в справочнике по должностям служащих меняются наименования.

    Проще говоря, прежние названия перестают существовать – их заменяют новыми.

    Приказ об изменении условий трудового договора: образец

    Очень желательно приводить на него ссылку в конце документа, в качестве сноски «основание». Работодатель имеет право изменить что-либо в трудовом договоре без письменно разрешения сотрудника только в двух случаях: реорганизации и если изменились технологические условия труда. В приведенном образце как раз описывается вторая ситуация.
    При изменении технических условий все равно нужно приводить основание для вносимых изменений: ссылку на акт о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда либо другой документ, который можно будет предоставить при необходимости в суде в качестве веского доказательства. Важно! В ином случае работник может обратиться в судебную инстанцию с заявлением о незаконной смене условий трудового договора и выиграть дело. Таким образом, на изменения в трудовом договоре влияет множество факторов.
    Все предугадать невозможно.

    Приказ об изменении условий труда | образец

    Приказ об изменении системы оплаты труда

    Соответственно, могут наступить весьма неблагоприятные последствия для работодателя. Как правило, орган, уполномоченный на рассмотрение трудовых споров, вменяет руководству предприятия обязанность восстановить условия работы персонала, существовавшие прежде. Более того, наниматель должен будет выплатить компенсацию сотруднику за вынужденные прогулы либо выполнение нижеоплачиваемых производственных заданий.

    Образец приказа об изменении условий труда

    • объединение и разделение подразделений;
    • слияния и поглощения;
    • ликвидация филиалов и представительств.

    Под изменениями техусловий подразумеваются:

    • совершенствование технико-технологических условий;
    • переоснащение производства;
    • модернизация.

    Изменения для одного работника При необходимости скорректировать условия труда конкретного сотрудника работодатель должен направить ему приказ с указанием причин своего решения, а также подтвердить его документально. Работник вправе согласиться или отвергнуть это предложение. В первом случае условия останутся неизменными, во втором — стороны оформят соглашение, после чего руководство издаст приказ, а в трудовую сотрудника будет внесена запись (при направлении в другой филиал, на новую должность и т.


    д.).

    Образец приказа об изменении существенных условий труда

    В приказе нужно:

    • обосновать внедрение новшеств в работу;
    • указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
    • дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

    После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

    • если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
    • если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

    Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

    Приказ об изменении условий трудового договора: образец

    Приказ об изменении условий трудового договора

    В трудовых отношениях могут возникнуть обстоятельства, когда нужно внести изменения в рабочий трудовой договор. Для того, чтобы начать эту процедуру, руководитель должен издать приказ об изменении условий трудового договора (образец приводится в статье). В этом документе необходимо отразить причины изменений, их суть и дать работникам соответствующие поручения.

    Причины, по которым вносятся в трудовой договор изменения

    Обстоятельства, при наступлении которых возникает необходимость во внесении изменений в трудовые отношения, различны. Это может быть и изменение рабочего времени, и обновление должностных функций работника, и изменение рабочего графика. Но, внося любые обновления в трудовые отношения, работодатель должен руководствоваться следующим:

    • изменения могут вноситься с согласия работника;
    • без согласия работника, если прежние условия не могут быть сохранены в связи с изменением технологических или организационных условий труда;
    • изменение трудовых функций работника возможно только с согласия работника, даже если эти изменения вызваны по причинам, указанным в предыдущем пункте;
    • нововведения не должны ухудшать прежнее положение сотрудника по сравнению с теми, что закреплены в коллективном договоре.

    Что относится к организационным условиям труда

    Законодательство не приводит определения для работодателей, что им следует понимать под изменениями организационных условий труда или технологических. Однако обязывает в приказе об изменении организационных условий труда (или технологических) указывать конкретные их причины.

    Существует лишь незакрытый перечень примеров, что можно отнести к таким изменениям. Эта ситуация является причиной сложностей, которые возникают при разрешении трудовых споров. Отличное друг от друга понимание этих определений не только у работодателей и работников. Разночтения возникают, в том числе, и в различных судебных инстанциях.

    Изменение организационных условий труда. Что подразумевают такие изменения?

    • к изменениям технологических условий – изменение производства или технологии работы, введение в производство новых видов услуг, продукции, переоборудование производства и т.п.;
    • к изменениям организационных условий – перемены в нормах труда, обновление структуры организации, внедрение иных форм организации режима труда и отдыха и т.п.

    Можно обобщить так: организационные изменения условий труда затрагивают структуру организации, а технологические связаны с нововведениями в порядке (технологии) выполнения работ, производства товаров, оказания услуг.

    Приказ об изменении условий труда

    Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а , когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.

    В приказе нужно:

    • обосновать внедрение новшеств в работу;
    • указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
    • дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

    После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

    • если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
    • если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

    Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

    Скачать образец приказа об изменений условий трудового договора

    Изменение оплаты труда работников

    В каких случаях происходит изменение оклада

    Оклад можно изменить как в сторону увеличения, так и уменьшения. Оформление процедуры может иметь свои нюансы в зависимости от того, почему возникла такая необходимость. Размер зарплаты — это обязательное условие трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ), значит, любые перемены требуют оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

    Обратите внимание, если на предприятие принято штатное расписание, нельзя одному сотруднику поднять оклад, а другому, который занимает такую же должность, оставить оставить прежний. Оклад привязан к должности (ст. 22 ТК РФ), а не к конкретному работнику. Иначе возникает повод признать дискриминацию по ст. 3 и ст. 132 ТК РФ. В такой ситуации либо придется поднимать оклад всем сотрудникам, которые занимают должность, либо вводить новую позицию с более высокой оплатой.

    Увеличение оклада

    Увеличение обычно происходит по нескольким причинам:

    • высокие показатели в работе и перевыполнение плана;
    • итоги аттестации;
    • повышение квалификации;
    • изменение служебных обязанностей;
    • новые функции у сотрудника;

    В этом случае руководитель подразделения, в котором служит сотрудник, пишет на имя руководителя организации служебную записку, в которой излагает причины поощрения и дает общую характеристику работнику. После этого следует распоряжение руководителя о повышении оплаты и составление дополнительного соглашения к трудовому договору.

    Уменьшение оклада

    Уменьшение оплаты происходит только в случае серьезных оснований. Статья 74 ТК РФ определяет, что условия трудового договора можно изменить из-за организационных или технологических условий труда. Также этого могут быть:

    • перемены в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, что привело к уменьшению нагрузки на сотрудника);
    • структурная реорганизация производства (исключение какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к уменьшению нагрузки);
    • иные трансформации организационных или технологических условий труда, которые снижают интенсивность или сложность труда работника

    В этом случае процедура сложнее. Обязательным шагом станет уведомление сотрудника в двухмесячный срок об уменьшении оплаты труда. Этот срок необходим для того, чтобы сотрудник решил, продолжать ли ему трудовые отношения с работодателем в новых условиях. Если работник не согласен на работу в новых условиях — издается документ о расторжении трудового договора. Если согласен — дополнительное соглашение к трудовому договору в части оплаты труда.

    Правила составления приказа и сроки хранения

    Приказ об изменении оплаты труда, образец которого вы найдете ниже, не имеет унифицированной формы, поэтому может быть составлен в произвольной с указанием причин производимых изменений. Разберем составление поэтапно.

    Шаг 1. Непосредственный руководитель сотрудника готовит служебную записку на имя руководства организации.

    Шаг 2. Если руководство согласно с повышением, на основании записки отдел кадров вносит изменения в штатное расписание и готовит соответствующий приказ. В документе указывается дата, с которой сотрудник будет получать повышенный или пониженный оклад, и размер нового (описание процедуры уведомления в случае уменьшения денежного довольствия описана выше).

    Шаг 3. Работника знакомят с приказом под подпись.

    Приказ об изменении системы оплаты труда, образец

    Сроки хранения приказа

    В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, которые образуются в процессе деятельности госорганов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденном приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558 приказ об изменении оплаты труда хранят 75 лет.

    Об изменении организационных (технологических) условий труда работников

    Образец формы приказа «Об изменении организационных (технологических) условий труда работников» разработан в соответствии с Трудовым кодексом РФ (с учетом положений Федерального закона №90 – ФЗ от 30.06.2006г

    Об изменении организационных (технологических)

    условий труда работников

    0pt»> В связи с необходимостью изменения организационных (технологических) условий труда работников подразделения ________________________________________________________

    /указать причины побудившие произвести изменения в работе/

    и в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ

    1.Изменить организацию работы работников ______________________________________

    /указать должности либо фамилии/

    /указать полное наименование подразделения/

    установив им с __________________ следующие условия труда: ________________________ _______________________________________________________________________________,

    /указать в чем заключаются новые условия трудовых отношений/

    а также изменив нижеследующие существенные условия трудовых договоров с ними: ____________________________________________________________________

    /указать, что именно измениться у каждого работника из условий, перечисленных в ч.2 ст.57 ТК РФ/

    с продолжением ими работы без изменения трудовой функции.

    2.Начальнику отдела кадров (специалисту по кадрам):

    — в срок до ___________________ письменно уведомить каждого работника под расписку об изменении в организации их труда (работы), изменении условий трудовых договоров и продолжении с ними работы без изменения трудовой функции;

    — в срок до __________________ предложить работникам, не согласным на продолжение работы в новых условиях, в письменной форме иную имеющуюся работу, соответствующую их квалификации, а при отсутствии таковой – вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы;

    — при отсутствии какой-либо работы, а также в случае отказа работников от предложенной работы, к ___________________, но не ранее двухмесячного срока со дня их письменного уведомления, подготовить документы о расторжении с ними трудовых договоров и увольнении в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

    3.Начальнику подразделения ____________________________________________________ в срок до ____________________ р азработать (скорректировать) положение о подразделении, должностные инструкции подчиненных и довести их до сведения работников под расписки.

    4.Начальнику ОТиЗ (экономисту по нормированию труда) подготовить соответствующие документы о внесении изменений в штатное расписание и не позднее ____________________ представить их на утверждение.

    5.Начальнику правовой службы (юрисконсульту) оказывать помощь по правовым вопросам в ходе проведения вышеуказанных мероприятий.

    указать документы, подтверждающие необходимость изменения организации работы (труда) (постановления, решения, приказы, письма и т.д.).

    /подпись, ф. и. о. руководителя/ /должность руководителя/

    Приказ об изменении условий трудового договора

    Приказ об изменении условий трудового договора является официальным документом, фиксирующим произошедшие изменения в изначальных письменных договоренностях между работником и работодателем. Бумага является обязательной при внесении каких-либо существенных изменений в трудовой договор.

    Какие обстоятельства могут быть

    Помимо взаимно оговоренных и принимаемых должностных обязанностей, трудовой договор меняется в случае смены работодателя, собственника фирмы. Если на посту директора не владелец (и не с ним заключался трудовой договор) и он сменяется, то приказ об изменении условий трудового договора составлять не нужно.

    Стоит отметить, что документ нужен, только если условия меняются существенно.

    Трудовой кодекс оговаривает определенно, какие именно из условий являются существенными:

    • Поменялось ФИО одной из сторон. Довольно частое в жизни явление. Поэтому кадровые службы не всех организаций заботятся о таких деталях. Тем не менее они принципиально важны, и при проведении проверок можно понести административное наказание в виде штрафа за такое нарушение.
    • Изменилась оплата труда в большую или меньшую сторону. Например, из-за кризиса или в связи с уменьшением общего времени работы. Увеличение заработных плат в связи с процессами инфляции также должно регулироваться этим способом.
    • Увеличилось или уменьшилось время, которое сотрудник должен посвящать работе. Возможно, поменялось время суток или часы работы. Если в трудовом договоре оговаривается ненормированный рабочий день, то это может быть просто количество часов в месяц.
    • Изменились трудовые функции. Может поменяться их характер, увеличиться либо уменьшится объем. Обязанности могут распределяться между отдельными сотрудниками как угодно, при условии соблюдения Трудового кодекса.

    Также есть вариант, при котором сам сотрудник может быть инициатором смены условий своего труда, обязанностей и пр. Естественно, в одностороннем порядке он менять ничего не может. Но в этом случае он пишет заявление с указанием причин, которые побуждают его к изменениям в своей трудовой деятельности.

    Обязательно ли письменное согласие сотрудника

    Уведомление сотруднику от лица работодателя (с которым заключался договор) об изменении условий сотрудничества – обязательное условие при выпуске в учреждении подобного рода приказов. Очень желательно приводить на него ссылку в конце документа, в качестве сноски «основание».

    Работодатель имеет право изменить что-либо в трудовом договоре без письменно разрешения сотрудника только в двух случаях: реорганизации и если изменились технологические условия труда. В приведенном образце как раз описывается вторая ситуация.

    При изменении технических условий все равно нужно приводить основание для вносимых изменений: ссылку на акт о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда либо другой документ, который можно будет предоставить при необходимости в суде в качестве веского доказательства.

    Важно! В ином случае работник может обратиться в судебную инстанцию с заявлением о незаконной смене условий трудового договора и выиграть дело.

    Таким образом, на изменения в трудовом договоре влияет множество факторов. Все предугадать невозможно. Тем не менее каждое из них требует уведомления, составления и подписания приказа.

    Несмотря на то что бумага не имеет четкой, предписанной формы в законодательстве (там говорится о свободной форме изложения), желательно придерживаться заранее определенной структуры приказа. Официальный документ требует канцелярского типа изложения информации.

    В верхней части приказа об изменении условий трудового договора, посередине, всегда пишется полное наименование компании, которая его выпускает. Чуть ниже – дата и номер документа. После слова «Приказ» всегда перечисляются причины, побудившие руководителя его издать. Это может быть:

    • Проведенная аттестация условий труда.
    • Прохождение работником курсов повышения квалификации.
    • Заявление сотрудника.
    • Полученная работником травма и пр.

    После изложения причин в документе должно быть четко и по пунктам зафиксировано, что именно изменится в условиях трудового договора. Это может быть время, место, обязанности, оплата, тарифная ставка и пр.

    Также в приказе обязательно должны быть отмечены:

    • Даты, с какого числа происходят изменения. Причем для каждого пункта приказа дата прописывается отдельно.
    • Факт отправки письменного уведомления сотруднику о выходе приказа.
    • Кадровик или иное должностное лицо, отвечающее за сообщение сотруднику о вносимых изменениях. А также кто из сотрудников компании обязан составить дополнительные соглашения к трудовому договору, для того чтобы изменения были зафиксированы и там.
    • Кто контролирует исполнение изложенных в документе требований. В большинстве случаев контроль руководитель оставляет за собой.

    В конце документа указывается основание для вносимых изменений. Это может быть заявление сотрудника или любой другой документ. Но этот пункт не является обязательной частью приказа.

    В самой нижней части заполняемого листа ставится подпись руководителя и печать организации. Также там должны расписываться все лица, которые были упомянуты в тексте приказа. Например, менеджер по персоналу, юрист, кадровик и пр.

    Желательно делать два-три экземпляра приказа. Один из них отправляется лично в руки работнику, условия чьего трудового договора изменяются. Он должен расписаться в его получении.

    В любом случае номер приказа попадает в реестр кадрового делопроизводства компании. Они относятся к документам по личному составу. Срок хранения этого документа – 75 лет.

    Если речь идет о сотруднике, который упоминается в Уставе организации: гендиректоре, главном бухгалтере и пр., то приказ относится к документам по основной деятельности (и в этом случае срок хранения составляет тоже 75 лет). Информация о таком приказе об изменении условий трудового договора заносятся в соответствующие реестры.

    Приказ об изменении условий труда

    Работодатель может выступить инициатором изменений существенных условий трудовых договоров с работниками, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

    К существенным изменениям условий трудового договора могут относиться:

    • изменение подчиненности, структурного подразделения, должности;
    • изменение режима работы;
    • перевод на другую постоянную работу к другому работодателю;
    • переезд в другую местность вместе с работодателем;
    • установление режима неполного рабочего времени и т.д.

    Порядок внесения изменений

    Об изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца. Работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ обязан предупредить работника не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст.344 ТК РФ.

    Работодатель обязан оформить доказательства того, что условия трудового договора меняются вследствие изменений организационных или технологических условий труда, например, в связи с вводом новых машин и механизмов, структурной реорганизацией и т.д.

    Оформление документа

    Приказ об изменении организационных или технологических условий труда является первым документом, инициирующем процедуру изменения условий труда. Данный приказ не имеет унифицированной формы в трудовом законодательстве, поэтому кадровые специалисты оформляют его произвольно.

    Составление документа

    Образец приказа об изменении условий труда, кроме общих реквизитов, должен содержать:

    • указание на основание изменений условий труда;
    • характер изменений;
    • распоряжение относительно внесения изменений в локальные нормативные акты организации или иные документы;
    • дату вводимых изменений.

    Приказ об изменении условий труда должен быть предоставлен на подпись сотрудникам, ответственным за исполнение приказа.

    Приказ об изменении условий трудового договора регистрируется в журнале приказов (распоряжений) и хранится в организации постоянно, как документ по основной деятельности согласно ст. 19 «Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» от 25 августа 2010 г.

    Изменение существенных условий труда: порядок, образец приказа

    Руководители некоторых предприятий, выбрав новые способы управления, сразу же берутся их реализовывать. При этом юридический аспект внедрения зачастую ограничивается изданием распоряжения о том, что система оплаты отныне будет такой-то, а режим – таким-то. Этого недостаточно. Дело в том, что такие действия затрагивают содержание трудового договора. Изменение существенных условий труда – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Рассмотрим юридический аспект этой процедуры.

    Изменение существенных условий труда в РБ , как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. С юридической точки зрения, этот процесс рассматривается как разновидность изменения соглашения работника и работодателя. При этом правовой режим и его корректировки находятся между переводом и перемещением. Разница между ними в том, что в первом случае необходимо согласие сотрудника, а во втором – нет.

    Изменение существенных условий труда в РБ , России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает:

    1. Оформление дополнительного соглашения. Оно будет выступать как приложение к контракту. При этом соглашение составляется в 2 экз.
    2. Издание приказа об изменении существенных условий труда (образец документа представлен в статье).

    Сотрудник предприятия начинает выполнять производственные задачи по новым правилам с момента подписания доп. соглашения или с даты, указанной в нем. Здесь следует отметить один важный момент. Даже если работник согласен на изменение существенных условий труда , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей.

    Инициатива руководства

    Как указывает 32 статья ТК, изменение существенных условий труда работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. При этом они должны быть подтверждены документально и обоснованы. Организационные изменения существенных условий труда предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. Руководство предприятия может решить приобрести новое оборудование или перейти к инновационным технологиям. Такие изменения называют, соответственно, технологическими. В таких ситуациях законодательство устанавливает определенный порядок действий руководителя. Работодатель издает распоряжение о введении технологических или организационных новшеств. После этого он за 1 мес. до вступления последних в силу направляет каждому сотруднику, которого они касаются, уведомление о существенных изменениях условий труда. В РБ , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность.

    Гарантии работникам

    Законодательство предусматривает ряд правовых инструментов, обеспечивающих защиту интересов сотрудников. Так, получив уведомление об изменении существенных условий труда , работник может дать ответ в течение 1 мес. Это достаточно большой срок, на протяжении которого сотрудник может взвесить все плюсы и минусы грядущих перемен. Если гражданин примет решение отказаться от изменения существенных условий труда , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Если это сделать невозможно (отсутствуют свободные места, например), сотрудник увольняется по собственному желанию. Следует сказать, что наниматель не может вносить изменения в существенные условия труда в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Иначе ему придется выплатить сотруднику компенсацию. Возмещение составляет сумму заработка за указанный месяц.

    Причины нововведений

    Существенные изменения условий труда Трудовой кодекс требует обосновывать. Введение новшеств в работу допускается вследствие производственной, экономической, организационной необходимости. Среди основных причин можно назвать следующие:

    • Установка новых станков.
    • Введение новой формы организации деятельности на предприятии.
    • Переход компании на многосменный режим.
    • Компьютеризация (автоматизация) производства.
    • Внедрение ресурсосберегающих методов работы.
    • Перепрофилирование производства.

    Если наниматель не представил доказательств (обоснования) существенных изменений условий труда, ТК РФ признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Соответственно, могут наступить весьма неблагоприятные последствия для работодателя. Как правило, орган, уполномоченный на рассмотрение трудовых споров, вменяет руководству предприятия обязанность восстановить условия работы персонала, существовавшие прежде. Более того, наниматель должен будет выплатить компенсацию сотруднику за вынужденные прогулы либо выполнение нижеоплачиваемых производственных заданий. Обоснование новшеств, таким образом, является обязанностью работодателя. Причины, по которым вводятся те или иные перемены, указываются в приказе об изменении существенных условий труда . С этим документом каждый сотрудник, которого касаются перемены, должен быть ознакомлен под роспись.

    Какие условия труда считаются существенными?

    Их перечень закреплен законодательством. При этом список не является закрытым. К существенным условиям, в зависимости от тех или иных обстоятельств, можно отнести:

    • Право на льготы при пенсионном обеспечении.
    • Удаленность предприятия от места проживания.
    • Возможность использовать служебный транспорт для проезда на работу.
    • Осуществление деятельности в конкретном подразделении (цеху, отделе, службе), оговоренное трудовым договором.
    • Возможность использовать праздничные и выходные дни.

    Показатели квалификации

    В ряде случаев в перечень существенных условий включают разряд сотрудника. При этом оговаривается, что изменение показателя квалификации может повлечь перевод работника. Между тем, такое условие противоречит предписаниям законодательства. Работодатель не вправе понижать разряд на основании Трудового кодекса. Показатель квалификации может выступать в качестве одного из ключевых пунктов контракта, к примеру, в случае введения 8-разрядной (вместо 6-разрядной) квалификации на всем предприятии в целом. В этой ситуации следует применять по аналогии положения законодательства о корректировке названия должности, профессии. Нельзя расценивать как существенные (хотя, несомненно, важные) условия о трудовой функции, нанимателе, месте работы. Их корректировка признается, по общему правилу, переводом. Изменение условий о рабочем месте считается перемещением.

    Переименование должности (профессии)

    Оно осуществляется в случае, когда в Единый тарифно-квалификационный перечень включаются новые характеристики, а в справочнике по должностям служащих меняются наименования. Проще говоря, прежние названия перестают существовать – их заменяют новыми.

    Если должность/профессия не только переименовывается, а еще и вносятся изменения в объем навыков, знаний, функций работника, его обязанностей или прав, имеет место перевод на иную работу. Он может осуществляться исключительно по согласию сотрудника. В разъяснениях Минтруда и соцзащиты неоднократно подчеркивается, что переименование профессии/должности производится специально уполномоченным на это органом госуправления либо Правительством. Только на основании актов, принятых указанными структурами, работодатель изменяет наименования, а не по собственному усмотрению.

    Переименование специальностей

    В законодательстве оно не относится к числу изменений существенных условий. Специальности определяются в рамках конкретной профессии. В этой связи должны применяться правила, предусмотренные для переименования именно профессий.

    Переход на контракт

    Зачастую граждане, поступая на работу, заключают с нанимателем договор на неопределенный срок. С течением времени возникает необходимость осуществить переход с такими сотрудниками на контракт. Этот процесс относится к существенному условию договора. Обычно большая часть ключевых аспектов профессиональной деятельности работника отражается в письменном виде. Это может быть, собственно, трудовой договор или приказ (распоряжение), изданный при приеме на предприятие либо впоследствии. В таких актах, в частности, оговаривается зарплата, особенности совмещения профессий, выполнение производственных заданий в режиме неполного дня или на дому (удаленно), название должности и пр. Изменение ключевых условий осуществляется в том же порядке, в каком они определялись. В первую очередь корректировки вносятся в соглашение либо распоряжение руководителя. Вместе с тем, существует категория изменений, для которых приказ не издается. Например, при переходе с обычного графика (не закрепленного для конкретного сотрудника в соглашении) на сменный достаточно ознакомления работника с новым режимом.

    Уведомление об изменении существенных условий труда

    Как выше уже говорилось, сотрудник должен быть предупрежден о предстоящих нововведениях. В течение месяца, отведенного ему на принятие решения, он обязан продолжать выполнять свои производственные задачи. В случае уклонения от них на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Последнее грозит, к примеру, за прогул по неуважительным причинам, систематическое неисполнение обязанностей, нахождение на предприятии в состоянии опьянения.

    Минимальным периодом считается 1 мес. Максимальный срок законодательство не оговаривает. Соответственно, уведомление может быть направлено работнику и за 1.5, и за 2, и более месяца. Исчисление срока производится в календарных днях.

    Отказ сотрудника

    Он влечет расторжение трудового договора. Если работник не направил руководителю предприятия отказ, но был уволен, то такие действия являются незаконными и влекут соответствующие последствия. В первую очередь сотрудника восстанавливают на работе. Отказ следует оформлять письменно. В документе следует указать все обязательные реквизиты (наименование предприятия, Ф.И.О. директора, сведения о заявителе). В тексте можно ограничиться фразой «От изменений условий труда отказываюсь». Кроме того, допускается поставить соответствующую отметку на приказе об изменениях. В этом случае можно ограничиться одним словом «отказываюсь». Следует учесть, что наличие отказа в виде самостоятельного документа или подписи на распоряжении не означает, что сотрудник может прекратить работу. Как выше уже говорилось, он обязан продолжать выполнение производственных задач в течение срока, отведенного законом для уведомления (т. е. на протяжении как минимум месяца).

    Спорные моменты

    Увольнение сотрудника допускается только по окончании месяца, отведенного для извещения. При этом работник может настаивать и на более раннем расторжении соглашения. В случае несоблюдения нанимателем порядка изменения существенных условий труда, суд вправе откорректировать дату увольнения так, чтобы правоотношения были прекращены по окончании месячного срока. Данное положение применяется, если работник не подлежит восстановлению. В некоторых случаях работник был уведомлен об изменениях, но его уволили до истечения месячного срока. В такой ситуации суд вправе откорректировать дату расторжения соглашения с учетом периода, оставшегося до завершения месяца. Утраченный заработок взыскивается с нанимателя. Установленные законодательством полномочия суда позволяют, таким образом, восстановить нарушенный порядок и защитить право сотрудника на заблаговременное извещение.

    Увольнение работника до окончания месячного срока

    По мнению ряда экспертов, руководителю стоит с пониманием отнестись к желанию сотрудника покинуть предприятие до истечения месяца, отведенного на уведомление об изменении ключевых условий труда. Причины такой ситуации могут быть разными. Например, работник достиг пенсионного возраста, хочет перевестись на другое предприятие и пр.

    Специфические ситуации

    За отказ продолжать трудовую деятельность в измененных условиях сотрудника нельзя подвергнуть дисциплинарному наказанию, ведь законодательство предоставляет ему такое право. В ряде случаев на практике наниматели заставляют персонал предприятия продолжать работу после истечения месячного срока извещения, а несогласных служащих увольняют. В качестве оснований для расторжения договора в таких ситуациях работодатели называют прогул или систематическое нарушение дисциплины. Что делают суды в таких случаях? Инстанции, разбирающие споры, считают, что в случае рассмотрения вопроса, касающегося восстановления работника, будет выявлено, что прогул связан с его отказом трудиться в измененных условиях, и гражданин не хочет продолжать деятельность, можно изменить формулировку увольнения. Соответственно, распоряжение о прекращении правоотношений приводится в исполнение на основании фактических обстоятельств дела.

    Противоправное изменение ключевых условий работы влечет негативные последствия для руководства предприятия. Законодательство закрепляет различные положения, гарантирующие защиту интересов работников. При нарушении прав сотрудники могут рассчитывать на получение материальной компенсации.

    Читайте так же:  Приказ об утверждении распорядка дня