Основные требования к постановке целей

Основные требования к постановке целей

Во многих организациях формирование цели представляет собой процесс, в котором сначала формируется генеральная цель — цель 0-го уровня, а затем последовательно цели более низких иерархических уровней, раскрывающие непосредственно предшествующие им цели более высокого иерархического уровня. Способ, посредством которого формируются таким образом цели, получил название метод дерева целей [4].

Согласно новой экономической энциклопедии [6] дерево целей (tree whole) — метод стратегического планирования, представляющий собой взаимосвязь целей разных уровней. Идея метода «дерево целей» впервые была предложена У. Черчменом в связи с проблемами принятия решений в промышленности.

При использовании метода дерева целей в качестве средства принятия решений часто вводят термин «дерево решений». При применении «дерева» для выявления и уточнения функций управления говорят о «дереве целей и функций».

Метод дерева целей ориентирован на получение полной и относительно устойчивой структуры целей. Для достижения этого при построении вариантов структуры следует учитывать закономерности целеобразования.

Каждый вариант стратегии развития объекта подразумевает наличие соответствующего дерева целей. Если точно определить их составляющие и дать им количественные значения, тогда появляется возможность сопоставлять их и выявлять наилучшую альтернативу.

В сущности, дерево целей представляет собой связанный граф без циклов, вершины которого интерпретируются как цели, а ветви (ребра) — как связь между ними. Необязательно, чтобы из каждой вершины дерева исходило одинаковое число ветвей. При этом длины цепей, соединяющих главную цель (цель высшего уровня) с целями самого нижнего уровня, могут быть различными [3].

Основа построения любого дерева целей — системный подход, представляющий собой образ мышления и методологию любых изменений, в том числе и на макроэкономическом уровне. При использовании системного подхода особого внимания заслуживают четыре проблемы: определение границ системы и границ внешней среды; установление целей системы и перевод их на язык задач — в результате получится график выполнения задач; определение структуры программы действий и разложение программы по элементам (матрица действий); описание управления системами.

Решению этих проблем подчинено деление метода дерева целей на этапы: определение границ исследования, на котором формулируется проблема, уточняется генеральная цель и объекты исследования; подготовка перечня факторов, влияющих на объект исследования, — на этом этапе выделяются внутренние и внешние факторы; разработка сценариев будущего развития в терминах целей; построение первого варианта дерева целей; определение результатов в виде показателей степени достижения целей; количественное определение потребности в ресурсах для достижения поставленных целей; определение альтернатив использования ресурсов, обеспечивающих достижение целей; итеративная корректировка сценариев, дерева целей, ресурсов и предварительная оценка результатов; составление окончательного варианта дерева целей и матрицы структурно-логического подхода.

Поэтапная работа позволяет осуществлять обратную связь для корректировки построения дерева целей.

Основной принцип построения дерева целей — полнота его разукрупнения: каждая цель верхнего уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы полностью определить понятие исходной цели. Построение дерева целей осуществляется сверху вниз, начиная с формулировки генеральной цели. Это правило получено вследствие того, что более общая цель не может быть получена суммированием частных целей. Для формулировки генеральной цели необходимо установить роль и место рассматриваемой проблемы в системе более высокого по иерархии уровня. В основе согласования генеральной цели данной системы с целями систем более высокого уровня должны быть изучены официальные нормативно-правовые документы. Декомпозиция генеральной цели на подцели должна осуществляться с такой степенью детализации, чтобы для целей нижнего уровня было возможно определение конкретных мероприятий по их реализации. Если нельзя определить один или систему показателей, характеризующих степень достижения цели, то формулировка этой цели теряет смысл, поскольку невозможно ответить на вопрос о ее достижении. Цели каждого уровня должны быть сопоставимы по своему масштабу и значению. Все цели и приоритеты на различных уровнях обязательны для достижения генеральной цели. Если возможны альтернативы в целях, то необходимо строить различные альтернативные деревья целей. Из вывода, что каждой альтернативе генеральной цели соответствует свой набор приоритетов и способов достижения, следует, что альтернативы в целях возможны только на уровне генеральной цели. Набор подцелей, обеспечивающих достижение генеральной цели, должен быть необходимым и достаточным. Количество уровней дерева целей рекомендуется выбирать в пределах 5 — 9. Согласно гипотезе Миллера оптимальным классификационным числом является 7. Деление на большее число элементов создает трудность восприятия и сравнительной оценки, а меньшее число элементов не дает необходимого разнообразия [5].

Таким образом, конкретизируя вышеописанное, можно выделить следующие основные принципы постановки целей и формирования дерева целей:

  1. Цель определяется назревшей потребностью и возможностями ее достижения. При возникновении всякой проблемы (потребности) естественным является стремление к ее решению. Однако в этом случае цель может быть выбрана столь сложной, что имеющиеся в распоряжении ресурсы не позволяют ее достичь. Для определения целей необходимо знание потребностей и анализ возможностей (ресурсов) удовлетворения этих потребностей. Цель всегда должна быть реальной.
  2. Цель должна быть конкретной и конечной для исполнителей, иметь помимо формулировки количественное выражение или возможность сопоставления с некоторой базой (иметь соответствующий критерий ее достижения), задаваться на определенный период времени.
  3. Постановка цели осуществляется в несколько этапов. Сначала цель ставится в соответствии с назревшими или прогнозируемыми потребностями. Затем изыскиваются ресурсы для ее достижения (системный подход). Наконец, выявив все ресурсы, которые можно привлечь, уточняют цель и период ее достижения (генетический подход). Таким образом, постановка цели идет по схеме: цель — средство ее достижения — цель.
  4. Цели систем низшего уровня должны быть совместимы с целями систем высшего уровня и направлены на достижение последних, т.е. цели систем низшего уровня в совокупности образуют цель системы вышестоящего уровня. Таким образом, цель объединения может быть достигнута, если образующие ее подцели достигаются подразделениями объединения.
  5. Между деревом объектов управления и деревом целей желательно достижение как можно большего соответствия. Структура системы целей должна соответствовать структуре производственной системы (объекта управления), тогда каждая цель достигается определенным подразделением. В этом случае повышается целенаправленность деятельности каждого элемента производственной системы.
  6. Построение многоуровневого дерева целей может быть осуществлено по ряду признаков, перечисленных в таблице 1.

Таблица 1. Совокупность признаков целей, влияющих на процесс построения дерева целей

Требования к постановке целей

Сформулируем те требования, которым должны отвечать процесс постановки целей в менеджменте.

А. Цели должны содержать сроки их выполнения

Измеримые цели являются эффективными не только потому, что они количественно определены, но еще и потому, что каждая указывает сроки для достижения этой цели. Намного лучше утверждать, что тот или иной показатель должен возрасти на некоторую величину, указывая при этом определенный период времени. Проведение подобной тактики помогает менеджеру определить, с какой частотой проводить обзорные проверки, чтобы в случае отклонения от графика было достаточно времени, чтобы активизировать деятельность и привести его к норме. В конечном итоге, определение временных рамок помогает служащим узнавать, когда определенные стадии, от которых зависит их собственная работа, будут завершены.

Определение временных рамок важно и для долгосрочных, и для краткосрочных целей, но временные рамки не так часто определяются при постановке общих целей, касающихся цели миссии организации.

Б. Цели должны быть краткими

Долгосрочные и краткосрочные цели наиболее эффективны, когда они кратки.

Менеджеры часто игнорируют это требование и включают в формулировку цели описание методов, которые будут использованы при достижении этой цели, вместо того, чтобы просто сформулировать желаемый результат. Средства или методы, которые будут использоваться при достижении целей, лучше записать отдельно, как часть планов, которые менеджер собирается осуществить.

В. Цели должны призывать к превышению стандартов

В большинстве случаев стандарты — это минимальный уровень приемлемого выполнения того или иного вида деятельности, существующий как для отдельных рабочих, так и рабочих групп или подразделений организации.

Г. Цели должны быть реалистичны

Цели должны быть реалистичны. Цели, которые устанавливают слишком высокую планку, никогда не будут достигнуты. С другой стороны, когда цели ставятся слишком низко, достижение их не дает чувства удовлетворения. Исследования неоднократно показывали, что люди работают наиболее продуктивно, когда цели установлены на так называемом побудительном уровне — достаточно высоком, чтобы было к чему стремиться, но не настолько высоком, чтобы потерпеть неудачу, и не настолько низком, чтобы не нужно было затрачивать усилия для ее достижения.

Д. Цели должны быть гибкими

Цели должны быть достаточно гибкими, чтобы их можно было усовершенствовать в случае непредсказуемых или экстраординарных изменений ситуации в фирме. Но гибкость обычно достигается в ущерб специфичности — очень важной характеристике эффективной цели. Путь для решения этой дилеммы довольно прост, не стоит относиться к цели с позиции «все или ничего».

Читайте так же:  Судебные приставы ижевск узнать долги

Е. Цели должны быть приемлемыми

Цель более эффективна, когда ответственные за ее выполнение люди считают ее приемлемой. Когда цели отражают результаты, соответствующие их собственным восприятиям и предпочтениям, особенно когда они принимали участие в постановке этих целей, люди еще более энергично будут стараться их достигнуть.

Цели, которые отвечают всем критериям, упомянутым выше, будут приемлемыми, особенно когда они также соответствуют мнениям и предположениям менеджеров, которые должны следить за их выполнением. Один из путей, каким менеджеры обычно пытаются сделать цели приемлемыми, заключается в том, чтобы собрать тех, кто несет ответственность за выполнение целей, выслушать их предложения и на их основе сформулировать цели.

Цели, которые обладают вышеперечисленными качествами, более эффективны, чем те, которые ими не обладают. Но метод, каким ставятся цели, — это не единственный вопрос, который заслуживает внимания. Менеджеры также должны знать ключевые аспекты постановки и использования целей для того, чтобы максимизировать эффективность этих целей.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.002 с) .

Статьи: Психология саморазвития

Правила постановки целей

Умение ставить четкие, практические цели и задачи своим сотрудникам – это одна из основных базовых компетенций эффективного руководителя. При приеме на работу и разработке процедур аттестации HR-менеджерам многих компаний приходится оценивать, насколько руководящие работники способны ставить правильные, четко сформулированные цели подчиненным.

Кроме того, директорам кадровых служб как руководителям своих подразделений также необходимы навыки грамотного целеполагания для эффективной организации работы.

Посмотрим, какие же инструменты есть у вас как у современного менеджера для работы над целями.

Что такое цель? Цель – это то, к чему стремятся, чего хотят достигнуть; назначение, смысл предпринимаемых действий; желаемое на данный момент состояние какого-либо проекта в результате выполненной работы. Как необходимо ставить цели, чтобы они были достигнуты и с тем результатом, который вам необходим? Цели должны быть умными. Что это означает? В практике управления существуют так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели. SMART – это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов:

  • конкретный (specific);
  • измеримый (measurable);
  • достижимый (attainable);
  • значимый (relevant);
  • соотносимый с конкретным сроком (time-bounded)

Само слово smart в переводе на русский и означает «умный». Таким образом, правильная постановка цели означает, что цель является конкретной, измеримой, достижимой, значимой и соотносится с конкретным сроком.

Рассмотрим подробнее каждый из обозначенных критериев и посмотрим, что подразумевает постановка SMART-целей на практике.

Конкретность

Ставя сотруднику задачу, прежде всего нужно задать себе вопрос: что вы хотите получить в результате ее выполнения? Почему важен этот критерий? У вас в голове формируется свое видение результата выполнения задачи (идея один – И1). По ходу изложения цели у сотрудника формируется свое представление результата (идея два – И2). В итоге может получиться, что вы и сотрудник по-разному представляете себе одну и ту же цель (то есть И1 A И2). Чтобы этого не произошло, необходима обратная связь: нужно убедиться, правильно ли сотрудник понял поставленную перед ним задачу. То есть достичь однозначного понимания ответа на вопрос, что нужно получить в результате выполнения цели. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы было как можно меньше понятий по умолчанию. Иначе возрастает риск не достичь того, что задумано, особенно в новых и нестандартных ситуациях.

Руководитель организации отдал заместителю директора коммерческого отдела такое распоряжение: «В связи с отсутствием коммерческого директора подготовить сегодня к 15.00 информацию по клиенту А». К назначенному времени заместитель коммерческого директора подготовил отчет по объему продаж клиента А. Ставивший же задачу руководитель ждал информацию по кредиторской задолженности этого клиента. В результате задача оказалась не выполненной.

Выход из ситуации. В рассмотренном примере оба участника коммуникации (ставящий задачу и принимающий ее) решили, что все ясно по умолчанию. Однако оказалось, что они имели разное представление о том, о какой информации идет речь. Руководителю организации нужно было более четко сформулировать поручение: «В связи с отсутствием коммерческого директора, подготовить сегодня к 15.00 информацию по кредиторской задолженности клиента А».

Измеримость

Измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. Если нет измерителей, очень сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В качестве критериев достижения цели вы можете использовать:

  • проценты, соотношения (этот критерий применим к ситуациям, в которых есть возможность планировать и анализировать повторяющиеся события, например, при постановке цели увеличить объем продаж измерителем может выступить увеличение объема продаж на 30 процентов);
  • внешние стандарты (применимы в случаях, когда необходимо получить оценку со стороны, например, при выполнении задачи повысить уровень сервиса критерием ее выполнения явится позитивный отзыв клиента);
  • частота происходящего (допустим, работа менеджера по продажам будет являться успешной, если каждый второй (третий, пятый) клиент повторно обратится к нему за услугой);
  • средние показатели (этот измеритель можно использовать, когда нет необходимости прорыва в результатах деятельности, а нужно лишь обеспечить стабильность и поддержать качество работы, например, три (пять, десять) посещений магазинов торговым представителем в месяц);
  • время (за такой-то срок необходимо достичь таких-то результатов, например, увеличить объем продаж на 30 процентов за 6 месяцев);
  • запреты (нельзя делать то-то и то-то, иначе последует наказание; это специфический критерий, но его иногда можно успешно использовать, например цель – снизить опоздания, критерий: за каждое опоздание – штраф);
  • соответствие корпоративным стандартам (в организации разрабатываются свои стандарты, критерий соответствия: выполнять работу так, как принято у нас);
  • утверждение у руководства (то есть «мне, руководителю, должно понравиться»; это может быть и субъективное мнение, однако, если сотрудник на момент постановки задачи знает, что используется именно такой критерий оценки, то он будет стремиться получить обратную связь в процессе выполнения работы, например, задача – разработать проект маркетинговых мероприятий не позднее 20 января, критерий – «утвердить у меня»).

Генеральный директор на одном из совещаний поставил такую стратегическую цель: «наладить оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики». Периодически начальники этих отделов рапортовали, что «оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики налажен». Когда же, наконец, генеральный директор поинтересовался, в чем именно выражается этот обмен информацией, оказалось, что руководители отделов стали чаще разговаривать друг с другом, узнавая «как идут дела». Так как поставленная цель не соответствовала нескольким критериям SMART, в частности, отсутствовал измеритель достижения цели, оказалось не понятно, как контролировать ее выполнение и оценивать результаты работы.

Выход из ситуации. Генеральный директор должен был сформулировать задачу следующим образом: «наладить оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики, а именно: еженедельно предоставлять друг другу отчеты о проделанной работе по следующей форме (перечислить, какие показатели каждый отдел должен включить в свой отчет)».

Достижимость

При постановке задач вам необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества своих сотрудников, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряженностью работы и достижимостью результата. В этом поможет механизм установки планки целей. Суть его заключается в том, чтобы ставить цели сотрудникам соответствующие их опыту и индивидуальным особенностям. При этом должна не занижаться планка, и сохранялся достаточно интенсивный ритм работы. В ситуации, когда необходимо повысить общие показатели работы коллектива, к сотруднику, имеющему и без того высокие результаты, и к сотруднику, который едва поспевает выполнять имеющиеся нормы, нужен разный подход. То же можно сказать и в отношении новых сотрудников и сотрудников, которые уже давно работают в компании. Выделим несколько типов сотрудников в коллективе:

  • опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;
  • опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;
  • опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;
  • давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;
  • новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

Теперь посмотрим, какие бывают варианты установки планки целей (см. схему на стр. 78). Для этого возьмем среднюю норму (средний показатель) работы коллектива на данный момент и наивысший показатель самого результативного работника (предел возмож-ностей). И для каждого из выделенных нами типов сотрудников установим свою планку целей, которая обеспечит наиболее эффективное решение поставленных задач.
Первый вариант установки планки целей подразумевает поэтапное повышение результатов работы. Сначала руководитель незначительно повышает планку, чтобы понять, насколько сотрудник подготовлен к выполнению более высоких требований, а затем, судя по результату, повышает планку еще и еще. Такой подход эффективно использовать по отношению к сотрудникам, которые только что пришли в компанию, и еще сложно понять, на что в действительности они способны. Также постепенно повышать планку целесообразно, если сотрудник хотя и давно работает в компании, но не уверен в себе, поэтому не проявляет инициативы и самостоятельности. Постепенно ставя ему более высокие цели, вы дадите ему возможность убедиться в том, что он все делает правильно.

Второй вариант – постановка цели, при которой нужно увеличить результативность деятельности, наполовину приблизившись к пределу возможностей. Такая задача подойдет тем членам коллектива, которые имеют длительный опыт работы в компании, успешно справляются со своими задачами, однако не ищут новизны и не стремятся выделиться. Прямая установка на повышение продуктивности труда хотя и может вызвать некоторое сопротивление со стороны сотрудника, но вполне выполнима в силу его компетентности.

При третьем варианте установки планки целей ставится задача значительно повысить показатели работы и приблизиться к предельным показателям. Опытные и инициативные сотрудники, которые стремятся к карьерному росту, уже в силу желания добиться большего готовы к тому, чтобы работать более напряженно и достигать более высоких результатов.

И наконец, четвертый вариант – постановка цели выше предела возможностей. Как уже можно сделать вывод, такая цель подойдет наиболее амбициозным и многого добившимся членам коллектива. Эти сотрудники имеют высокие результаты работы, но для того, чтобы оставаться первыми, им также необходимо повышать планку, ставить более трудные задачи по отношению к тем, что они уже решили.
Таким образом, учитывая опыт и индивидуальные особенности личности подчиненных, можно ставить им такие цели, чтобы при довольно напряженном ритме работы они могли достигать поставленных перед ними целей.

В рекрутинговой компании работал сотрудник, значительно опережавший всех по показателям продаж (количеству закрытых позиций, то есть принятых на работу кандидатов, найденных им, за месяц). Он подходил под категорию амбициозной «звезды». Руководством компании была поставлена задача повысить среднюю норму продаж. Начальник отдела продаж поступила следующим образом. Она побеседовала с сотрудником-«звездой» и выяснила, что его основной мотиватор – свободный график работы. Перед сотрудником была поставлена цель увеличить показатели продаж в 1,5 раза (завышенная планка целей), и как только будет обеспечен стабильный выход на эти показатели, сотрудник сможет работать по гибкому графику. В итоге через два месяца сотрудник достиг необходимых результатов, получил гибкий график работы, а остальные сотрудники смогли постепенно повышать свои показатели. Таким образом, общая цель – увеличение средней нормы продаж – была достигнута.

Значимость

Это следующий критерий постановки умных целей. Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, вы должны ответить на вопрос зачем сотруднику необходимо выполнить эту задачу, то есть почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических).

Знать, зачем выполнять ту или иную работу сотруднику необходимо для того, чтобы правильно расставить акценты. Например, руководитель поручает свое-му помощнику убрать на рабочем столе, так как вечером в кабинете соберутся его коллеги.

Руководитель подразумевал «разобрать накопившиеся бумаги, потому что вечером будет проходить совещание», и документы должны быть в порядке, и все под рукой. А помощник понимает это как «вообще убрать со стола и оставить стол чистым», потому что начальник собирается пообщаться с коллегами за чашкой чая. Таким образом, давая человеку понять, зачем он будет выполнять ту или иную работу, нужно устанавливать связь текущей задачи с целью более высокого уровня (убрать на столе, для того чтобы бумаги были в порядке, или убрать на столе, чтобы принять гостей).

Наталья ЛЕБЕДЕВА, кандидат физико-мататематических наук,
преподаватель специализации «Управление персоналом» программы МBA (МИРБИС), партнер компании KPG

Требования к постановке целей;

1. Цель обучения формулируется на языке наблюдаемых действий, которые в результате изучения темы должны демонстрировать учащиеся. Таким требованиям соответствует таксономия когнитивных – дидактических целей (знание, понимание, применение, анализ, синтез, оценка).

2. Цель обучения должна быть проверяемой (для ее проверки может быть подобрано проверочное задание на выявление определенного уровня усвоения).

3. Цель обучения должна быть достижимой за определенное время .

4. Цель обучения должна быть рассчитана на достижение определенного уровня усвоения.

Таксономия дидактических целей (группы обучающих) целей. Способы задания целей.

Операциональный способ задания целей включает проектирование целей через конечные результаты обучения; цели представляются в виде перечня действий и умений которые должны в итоге

информации о качестве образования от объектов оценки по определенной заданной системе показателей.

Экспертная подсистема представлена консалтинговыми структурами, обладающими опытом работы с информационными потоками ОСОКО, осуществляющими реальное взаимодействие с подсистемой потребителей информации о качестве образования. В большинстве случаев потребителей интересует не столько сама информация о качественных характеристиках системы образования или отдельных ее элементов, сколько обоснованные предложения по решению той или иной конкретной задачи, стоящей перед потребителем (будь то выбор детского сада для ребенка или выбор региона, обладающего нужным потенциалом в сфере образования для крупного бизнес проекта и т. д.).

Правовая подсистемаобеспечивают выработку и нормативно-правовое оформление правил деятельности всех агентов, осуществляющих свою деятельность в рамках ОСОКО, определяет права, обязанности и ответственность мониторинговых организаций, входящих в информационную подсистему, а также объектов оценки и потребителей. Регуляторами ОСОКО выступают не только органы власти, но и общественно-государственные структуры в тех секторах образования, которые связаны с оценкой качества профессионального образования, системой квалификаций и т. п.

Общероссийская система оценки качества образования (ОСОКО)- совокупность организационных и функциональных структур, норм и правил, обеспечивающих основанную на единой концептуально-методологической базе оценку образовательных достижений обучающихся, эффективности деятельности образовательных учреждений и их систем, качества образовательных программ с учетом запро­сов основных потребителей образовательных услуг.

Качество образования характеристика системы образования, отражающая степень соответствия реальных достигаемых образовательных результатов нормативным требованиям, социальным и личностным ожиданиям.

выполнять обучающиеся (смотрите требования к уровню подготовки студентов и учащихся по стандарту, таксономию целей в когнитивной области и показатели уровней усвоения).

1дидактическая цель: знание (запоминание и воспроизведение по образцу или по памяти) – учащийся узнает, называет употребляемые термины, конкретные факты, методы и процедуры, основные понятия, правила, предписания и принципы. Эти цели можно отнести к целям на 1 и 2 уровни усвоения.

2 дидактическая цель: понимание: преобразование учебного материала из одной формы выражения в другую; перевод материала с одного языка на другой; объяснение и интерпретация материала; предположение, предсказание последствий и результатов) — учащийся понимает факт, правила, принципы, интерпретирует словесный материал, схемы, графики, диаграммы; преобразует словесный материал в математические выражения; предположительно описывает будущие последствия, вытекающие из имеющихся данных. В данном случае мы имеем цели, рассчитанные на 3 уровень усвоения.

3 дидактическая цель: применение— учащийся использует понятия, принципы в новых ситуациях; применяет законы, теории, в конкретных практических ситуациях, демонстрирует правильное применение метода и процедуры. Этот вид целей относим к целям на 2 и 3 уровни усвоения.

4 дидактическая цель: анализ(вычленение частей целого, выявление взаимосвязей между ними, осознание принципов организации целого) – учащийся выделяет скрытые предположения, видит ошибки и упущения в логике рассуждения, проводит различия между фактом и следствием, оценивает значимость данных. (Данные цели рассчитаны на 3 и 4 уровни усвоения).

5 дидактическая цель: синтез (комбинирование элементов, чтобы получить целое, обладающее новизной) – учащийся пишет небольшое творческое сочинение; предлагает план проведения эксперимента; «переносит» знания из одной области в другую, использует знания из разных областей, чтобы создать план или способ решений той или иной проблемы. (Цели на 4 уровень усвоения)

6.дидактическая цель: оценка (выдвижение оценочных суждений, умение оценивать значение материала, основываясь на четких внешних или внутренних критериях) – учащийся оценивает логику построения материала в виде письменного текста; оценивает соответствие выводов имеющимся данным; оценивает значимость того или иного продукта деятельности, исходя из внутренних критериев; оценивает значимость того или иного продукта деятельности, исходя из внешних критериев качества продукта. (Цели на 3 уровень усвоения). Что означают уровни усвоения как показатели достижения целей?

9.Анализ и проектирование содержания профессионального образования и обучения.

Содержание образования – совокупность достижений в различных сферах жизнедеятельности общества, которые должны быть усвоены и к которым относят профессионально и педагогически адаптированные основы наук (опыт познавательной деятельности человека); совокупность ЗУН (опыт практической деятельности в определенных областях деятельности); профессионально и педагогически адаптированный социальный опыт, тождественный структуре человеческой культуры; опыт творческой деятельности, опыт в области эмоционально-ценностных отношений (мораль, эстетика, право).

Содержание профессионального образования (содер-жание образования по профессии и специальности) носит интегрированный характер зависит от отрасли, от вида произ-водства, от вида профессиональной деятельности, от специфики профессии или специальности, ее описательной модели в виде профессиограммы.

Сведения из естественнонаучных и технических законов, принципов, лежащих в основе применяемой техники и технологии производства в данной отрасли

10.Общетехнический, общепрофессиональный и специальный (профессиональный) циклы подготовки. Сущность, задачи и характеристика общего политехнического и специального образования.

Содержание образования– совокупность достижений в различных сферах жизнедеятельности общества, которые должны быть усвоены и к которым относят профессионально и педагогически адаптированные основы наук (опыт познавательной деятельности человека); совокупность ЗУН (опыт практической деятельности в определенных областях деятельности); профессионально и педагогически адаптированный социальный опыт, тождественный структуре человеческой культуры; опыт творческой деятельности, опыт в области эмоционально-ценностных отношений (мораль, эстетика, право).

Опыт познавательной деятельности фиксируется в виде ее результатов, которыми выступают знания. Опыт практической деятельности фиксируется в виде знаний, умений и навыков в области профессиональной деятельности, в виде способов профессиональной деятельности’

Содержание обучения— совокупность подлежащих изучению учебных дисциплин и тем, из которых складывается программа или курс образовательного учреждения.

Содержание обучения — учебные материалы и средства, обеспечивающие усвоение содержания образования. Вариантов содержания обучения может быть много, а содержание образования всегда «стандартно.

Содержание профессионального образования (содержание образования по профессии и специальности) носит интегрированный характер зависит от отрасли, от вида производства, от вида профессиональной деятельности, от специфики профессии или специальности, ее описательной модели в виде профессиограммы.

Задача политехнического обучения заключается в вооружении учащихся ЗУН. позволяющими хорошо ориентироваться во всей системе производства и выполнять различные виды работ.

политехническая и общетехническая подготовка способствует выработать творческий подход к производственной деятельности, глубоко анализировать производственные процессы, делать сравнения и обобщения, устанавливать связи приобретенных ЗУН с новыми явлениями и процессами в производстве, быстро осваивать новую техник), технологию и передовые методы труда.

Политехнические ЗУН должны иметь большое прикладное значение и даваться в таком объеме, чтобы можно было применить их в избранной и осваиваемой профессии. Только при этих условиях политехническое обучение достигнет стоящей перед ним цели.

Цели и задачи политехнического обучения определяют его содержание.

Оно сводится к изучению, как в теории, так и на практике общих принципов и, прежде всего, общенаучных, общетехнических и технических законов, лежащих в основе устройства, действия и управления применяемыми в процессе производства орудиями труда а также способов производства, материальных благ в их общем виде, то есть сущность политехнических и общетехнических ЗУН. Совокупность, система этих ЗУН и составляют основное содержание политехнической и общетехнической подготовки. Только общетехнические и общетехнологические ЗУН обладают теми особенностями, свойствами, которые составляют суть, содержание политехническою обучения.

Общетехнические и общетехнологические ЗУН лежат в основе конструирования принципов действия и управления техникой, а также разработки технологических процессов и методов производства.

К общетехническим и общетехнологическим умениям относятся умения: — распознавать в любой машине детали и| узлы, их техническое и технологическое назначение, проводить сборку машины и механизмов, подбирать оборудование, материалы, инструмент и приспособления для выполнения работ различного технического назначения;

11.Содержание теоретического обучения как система учебных дисциплин определенного цикла. Структура и содержание дисциплины профессионального цикла. Рабочая программа по дисциплине.

Содержание теоретического обученияпредставляет систему учебных дисциплин (предметов).

Учебный предметесть педагогически и профессионально адаптированная система практических знаний умений и навыков, выражающих научно-технические, научно-экономические основы трудовой деятельности (цель профессиональной деятельности, объекты трудовой деятельности: технологическое оборудование, эксплуатационные материалы, техническая и технологическая документация, технологический процесс, предмет и средства труда, условия труда, правила безопасности труда, экономические показатели трудовой деятельности).

Учебный предмет (дисциплина)понимается как средство реализации содержания теоретического обучения. Она содержит часть опыта профессиональной деятельности, как системы практических ЗУН, усвоение которых обеспечивает получение квалификации по профессии. Она входит в учебный план подготовки профессии и относится к определенному циклу дисциплин. Каждая дисциплина имеет свои научные (научно-технические основы): вытекает из научного направления. Дисциплина имеет свои объекты изучения, цели изучения формы и методы изучения дисциплины; имеет свое систематизированное содержание, которое фиксируется в различных носителях учебной информации и информационных средствах обучения (учебники, пособия, учебные тексты); имеет свою учебную программу, под которую создается учебник; учебная дисциплина обслуживает производственное обучение и предшествует ему в расписании занятий.

6. Требования к постановке целей и условия их реализации

При постановке целей должны учитываться ряд требова­ний:

реальности (их выполнимость к определенному сроку);

контролируемости (выделение промежуточных резуль­татов и сроков их выполнения);

конкретности (предполагается количественное измере­ние поставленных целей);

ясности (исключение двусмысленности и разночтения);

исключение конфликтности между отдельными под­разделениями, группами людей или отдельными работника-ИИ из-за несогласованности интересов;

гласности, что достигается привлечением возможно боль­шего количества работников к выработке и выбору целей. Условиями реализации поставленной цели являются:

соответствие цели потребностям фирмы, ее миссии;

разработка механизма достижения целей (стратегии).

7. Стратегия развития фирм

Под стратегией понимается детальный план реализации конкретной цели, способы ее достижения и используемые и этом ресурсы.

Стратегии разрабатываются для наиболее значимых целей. В их составе могут быть, в частности, стратегии развития производства, улучшения качества продукции, управления кадрами, управления рисками.

Стратегия развития производства, например, включает: поиск новых рынков сбыта, возможности прироста объемов производства, изготовление новой продукции, улучшение послепродажного сервиса.

При разработке стратегии также требуется соблюдение определенных правил:

разработка стратегии осуществляется исходя из обще- фирменных интересов;

выбору стратегии должен предшествовать анализ внешней среды, сильных и слабых сторон фирмы и оценка воз­можных альтернатив;

стратегии должны быть целостными в течение длительного периода, но быть гибкими для внесения необходи­мых корректив;

успешная реализация стратегии требует подготовки взаимосвязанных долго- и краткосрочных программ, проведе­ния определенной политики, разработки тактики и выполнения конкретных процедур и правил.

Под тактикой понимаются способы реализации страте­гии в конкретных условиях на конкретном отрезке времени.

Политика выражает общественные ориентиры в деятель­ности фирмы на определенное время.Процедуры — частные действия в сложившейся ситуации.

Правила — отражают положения, которые следует со­блюдать при разработке решений в рамках принятых стра­тегии и тактики.

8. Характеристика и состав принципов управления в рыночной экономике

Важное значение для эффективного менеджмента имеет соблюдение существующих принципов управленческой дея­тельности.

Под принципами менеджмента понимаются:

основные положения и нормы, которыми руководству­ются работники аппарата управления, менеджеры в своей деятельности.

Принципы управления формулируются на основе требо­ваний экономических и социологических законов, а также обобщения опыта управленческой работы. Источником фор­мирования принципов, наряду с законами, является также система ценностей, присущих конкретному обществу.

Существует определенная взаимосвязь между законами, принципами и методами управления. Принципам, как прави­ло, должны следовать, а методы выбираются.

Пример: закон спроса и предложения; его требование о необходимости сбалансированности спроса и предложения проявляетсяв принципе ориентации на потребителя. Со­блюдение данного принципа связано с использованием мно­гочисленныхметодов изучения спроса (анализом статисти­ческих данных, опросом покупателей, экспертов и др.).

Принципы управления регулируют взаимоотношения как внутри фирм, так и их взаимодействие с внешней средой (поставщиками, покупателями).

Правила управленческого поведения (принципы) не имеют юридической силы. Они принимаются добровольно руководите­лями, превращаясь в моральные обязательства или нормативы.

Принципы не остаются неизменными. Их состав обновля­ется при соответствующих изменениях в условиях деятель­ности предприятий. Пример: принцип единства политичес­кой, хозяйственной деятельности и государственного руко­водства в плановой экономике заменен в рыночных условиях принципом разграничения политического, хозяйственного и государственного руководства.

Существуют общие принципы менеджмента, принципы деятельности отдельныхфирм, а также принципы выполне­ния управленческихфункций.

В составе общих принципов управления выделяются сле­дующие принципы:

Принцип эффективности. Выражает степень достиже­ния целей фирмы, соотношение между полученным резуль­татом и затратами, Руководителям необходимо своевремен­но выделять предпосылки успеха и диагностировать «болезни» предприятия.

В составе предпосылок успеха могут быть:

четкое определение жизненного кредо (миссии) пред­приятия и доведение ее до каждого работника предприятия,

сочетание целей компании с естественным поведением людей, их собственной мотивацией;

справедливое распределение доходов, которое обес­печивается тремя элементами: капиталом, трудом и менедж­ментом;

оригинальная технология, обеспечивающая технологи­ческую независимость предприятия;

высококвалифицированные менеджеры, способные ис­пользовать имеющиеся резервы и возможности получать мак­симальную прибыль и др.

Причинами «болезни» предприятия являются:

крайне централизованный или «разбухший» управлен­ческий аппарат;

громоздкая система процедур при принятии текущих решений, что замедляет реакцию на требования рынка;

рост числа совещаний для выработки решения;

ослабление взаимодействия между подразделениями предприятия;

сокрытие от руководства неблагоприятных сведений и др.

Принцип ориентации на потребителя. Означает необходимость производить ту продукцию, в реализации которой уверены. Для этого на предприятиях развивается маркетин­говая деятельность.

Принцип разграничения функций политического, госу­дарственного и хозяйственного руководства. Не следует до­пускать сращивания указанных органов.

Принцип диверсификации. Означает получение пред­приятием прибыли за счет проникновения в другие отрасли деятельности для обеспечения финансовой устойчивости.

— синергетическую — проникновение во взаимосвязан­ные, смежные отрасли деятельности;

— конгломератную — проникновение в отрасли, не свя­занные между собой.

Принцип социальной ответственности. Суть его состоит в соблюдении правил безопасности труда на пред­ приятии, обеспечении высокого качества выпускаемой про­дукции, своевременной уплате налогов, оплате труда ра­ботников, соблюдении экологических норм, создании благо­ приятного климата в коллективе, предупреждении высокой текучести кадров, благотворительной деятельности, работе С общественностью.

Принцип системности. Выражает необходимость уче­та многообразных связей между фирмой, ее элементами и внешней средой для разработки стратегии развития пред­приятия, принятия других управленческих решений.

Оптимальное сочетание централизации и децентра­лизации в управлении, горизонтальных и вертикальных связей. При этомпод централизацией понимается сосредоточе­ние прав принятия решения в центральном органе управле­ния фирмой.

Децентрализация предполагает передачу полномочий для принятия управленческих решенийпо регулированию операитвно-хозяйственной деятельности подведомственным организациям, филиалам, отделениям.