Увольнение за прогул судебная практика дата увольнения

Какой датой увольнять сотрудника за длительный прогул (не появлялся на работе в течение двух дней): днем издания приказа или последним днем фактической работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник после прогула к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Датой приказа об увольнении за прогул должна быть дата его фактического издания.

Обоснование вывода:
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, т.е. отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Учитывая, что расторжение трудового договора в случае прогула является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), он может быть уволен при условии соблюдения предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка*(1).
При этом датой приказа об увольнении всегда должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ.
Что касается определения даты увольнения, то некоторые специалисты придерживаются мнения, что днём увольнения за прогул должен считаться день издания приказа, поскольку увольнение работника прошедшей датой не предусмотрено законом (смотрите, например, Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (журнал «Трудовое право», N 4, апрель 2017 г.); Хотим сказать ему «прощай», или как оформить увольнение пропавшего работника (И.А. Коссов, Журнал «Делопроизводство», N 2, апрель-июнь 2016 г.), вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ-3, вопрос-ответ 4 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Мы не согласны с такой позицией. Так, в соответствии с частью третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
На наш взгляд, из этой нормы следует, что если работник совершил прогул и до момента издания приказа об увольнении так и не приступил к работе, то датой прекращения трудовых отношений будет последний день его фактической работы перед первым днем прогула. В письме Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула» также разъяснено, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.
Поскольку применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель вправе только после установления неуважительности причин неявки работника, то приказ об увольнении не может быть вынесен ранее дня установления данного факта. При этом на возможность несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений прямо указано и в части шестой ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 или п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй ст. 261 ТК РФ. Следовательно, в определенных случаях издание приказа об увольнении позже дня прекращения трудового договора является правомерным.
Следовательно, если в приведенной ситуации после прогула работник к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4).
Судебная практика подтверждает такой вывод. Так, суды указывают, что в этом случае несовпадение последнего дня работы с днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые права данного работника не нарушает (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.09.2017 по делу N 33-16470/2017, определение Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-38270/16, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 22.09.2016 по делу N 33-12921/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 12.08.2016 по делу N 33-6222/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 01.12.
2015 по делу N 33-2901/2015, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 18.10.2016 по делу N 33-4663/2016).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

24 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Подробнее о порядке увольнения работника за прогул рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:
— Энциклопедия решений. Увольнение за прогул;
— Энциклопедия решений. Порядок увольнения за прогул;
— Энциклопедия решений. Увольнение отсутствующего работника за прогул.

Увольнение за прогул. Требования закона и судебная практика

Автор: Юлия Сорокина

В приведенных ниже примерах из судебной практики разберём, как выглядит прогул с точки зрения закона, и когда увольнение будет считаться незаконным.

По гражданскому делу № 2-832/2011 Дубненский городской суд Московской области по иску Л.Л.П. к ОАО «….» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, счел подлежащими удовлетворению исковые требования по следующим основаниям:

В судебном заседании установлено, что 01 октября 2004 года Л.Л.П. был принят на работу в «….», дочернее предприятие «….», на должность инженера-программиста. Трудовым договором № «….» года истцу был установлен режим работы с 09 час. 00 мин до 18 час.00 мин с перерывом на обед с 12 час. 00 мин до 13 час. 00 мин.

«….» года Л.Л.П. подал заявление на имя директора ОАО «….» Ф.С.Л., в котором просил уволить его по собственному желанию с «….» года. На указанном заявлении имеется резолюция Ф.Л.С. «Для начала оформления процедуры увольнения с двухнедельной отработкой».
«….» года сотрудниками ответчика был составлен акт об опозданиях и преждевременных уходах с работы истца за период с 01 по 30 мая 2011 года, в том числе 26 мая 2011 года на 5 часов, а 08 июня 2011 года — акт о выявлении его отсутствия на рабочем месте с 09 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. Оба акта были предъявлены для ознакомления истцу. В указанных актах содержалось требование предоставить объяснения в письменном виде в двухдневный срок. В связи с тем, что в указанный срок от Л.Л.П. объяснений не поступило, начальником отдела по управлению персоналом ОАО «….» были составлены два акта об отказе от объяснений по поводу опоздания на работу.

На основании указанных документов директором ОАО «….» был издан приказ «….» года о применении к Л.Л.П. за прогул 26 мая 2011 года меры дисциплинарного взыскании в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
В материалах дела отсутствуют доказательства ознакомления Л.Л.П. с данным приказом. Л.Л.П. был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В спорный период времени истец работал в должности начальника лаборатории сетевых разработок. Его основным рабочим местом являлась производственная площадка, расположенная по адресу; «….». Также он мог выполнять определенные трудовые функции и в центральном офисе ОАО «….». Режим работы при приеме на работу был установлен с 09 час. 00 мин до 18 час.00 мин с перерывом на обед с 12 час. 00 мин до 13 час. 00 мин. Однако после назначения Л.Л.П. на должность начальника лаборатории сетевых разработок ему приходилось иногда оставаться на работе и после 18 час. 00 мин. для оказания технической поддержки привлеченным специалистам, которые на основании трудовых соглашений с ОАО «….» выполняли работы по отдельным проектам организации в свободное от своей основной работы время, что не отрицается представителем ответчика.

Показаниями свидетелей К.М.Н. и Р.Е.А. – заместителей директора ОАО «….» — подтверждается отсутствие Л.Л.П. на производственной площадке предприятия, т.е. на своем основном рабочем месте, 26 мая 2011 года приблизительно в период с 13 час. 30 мин. до 16 час. 00 мин.

При этом сам истец не отрицал, что в этот день он действительно не появился на своем основном рабочем месте после 13 час. 00 мин. Истец утверждает, что вышел на работу в центральный офис около 17 часов и находился там приблизительно до 21 часа, выполняя по поручению руководства предприятия работы по настройке контроллера «КУДО» для предстоящей выставки совместно с Ш.В.А., который был привлечен для этого проекта на основании трудового соглашения с ОАО «….». Указанное обстоятельство подтверждено письменным заявлением и не опровергнуто ответчиком.

Доводы представителя ответчика о том, что Л.Л.П. не мог находиться в указанное время в центральном офисе ОАО «….», поскольку согласно данным электронного табеля учета рабочего времени он не проходил через турникет на проходной предприятия, не были приняты судом по следующим основаниям: проверить данные электронного табеля учета рабочего времени на момент рассмотрения дела в суде не представляется возможным, поскольку программой предусмотрено их уничтожение по истечении трех месяцев; пройти не территорию предприятия можно не только через турникет, но и через комнату охраны, тогда в электронном табеле не отразится время прихода на работу, что не отрицается представителем ответчика.

Таким образом, судом было установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 26 мая 2011 года только с 13 час. 00 мин до 17 час. 00 мин., т.е. 4 часа и не более, что не является прогулом, положенное время он отработал в этот же день после 17 час. 00 мин., следовательно, его отсутствие на рабочем месте с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. было связано с необходимостью выполнять работу в вечернее время, т.е. по уважительной причине.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что кроме этого работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Ответчиком не представлено доказательств суду, что при применении к Л.Л.П. такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, были учтены тяжесть его проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду. Ни в приказе о дисциплинарном взыскании, ни в приказе о прекращении трудового договора об этом не указано.

Более того, предшествующее поведение истца указывает на то, что за весь период работы на предприятии на него не было наложено ни одно дисциплинарное взыскание, а приказом № «….» объявлена благодарность за личный вклад в выполнение производственных задач и добросовестный труд на предприятии, о чем имеется запись в трудовой книжке.

Довод представителя ответчика о том, что увольнение является законным, поскольку Трудовой Кодекс РФ предусматривает увольнение работника за прогул, не был принят судом, т.к. увольнение из всех предусмотренных мер дисциплинарного взыскания является крайней мерой. Применение ее к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.

Кроме того, все действия, связанные с применением к Л.Л.П. дисциплинарного взыскания, стали совершаться только после подачи им заявления об увольнении по собственному желанию, что является проявлением злоупотребления ответчиком своим правом.

До этого момента от него не требовали объяснений, в отношении него не составлялся акт об отсутствии на рабочем месте. Также, согласно расчетным листкам истцу была выплачена заработная плата за май 2011 года за полный рабочий месяц: оклад «….» рублей и премия «….» рублей. Аналогичная заработная плата была выплачена истцу и в апреле 2011 года.

Таким образом, суд правильно пришел к выводу о незаконности увольнения Л.Л.П. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец просил суд изменить формулировку увольнения и дату. Суд считает данные требования законными и обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Поскольку на момент рассмотрения дела судом Л.Л.П. так и не трудоустроился из-за записи в трудовой книжке об увольнении за прогул, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 22 июня по 29 ноября 2011 года в размере «….» руб. согласно расчету истца, выполненного на основании ст. ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.11.2009г. № 916.

Согласно ст. 237 ТК РФ работнику должен быть возмещен моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер возмещения морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, суд считает возможным взыскать в его пользу моральный вред в сумме «….» рублей.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдения порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора возлагается на работодателя.

Читайте так же:  Мсфо отчетность как составить

Процедура увольнения за прогул работника, отсутствовавшего на работе, непроста и существенно отличается от увольнения по собственному желанию, когда практически все зависит только от воли сотрудника.

В июле 2012 года Октябрьским районным судом г. Ижевска было рассмотрено гражданское дело по иску П.Л.А. к ООО «КОМОС ГРУПП» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. Исковые требования были удовлетворены. Суд счел незаконным увольнение П.Л.А.

Как следует из материалов дела, П. Л.А. состояла в трудовых отношениях с мая 2011 года по февраль 2012 года с ООО «КОМОС ГРУПП». Была уволена на основании приказа за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно за отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

П. Л.А. не вышла на работу, так как 21 и 22 ноября ей были предоставлены отгулы за отработанное ранее в выходные дни время. Свое право на отдых истец подтвердила накануне путем получения информации из отдела кадров и составлением заявления на отгулы. Однако получить разрешение их использовать не смогла, т.к. генеральный директор отсутствовал, а непосредственный руководитель был на совещании. По сложившейся практике в организации в случаях ухода с работы необходимо было согласовать это, хотя бы устно. П. Л.А. отправилась в больницу по причине плохого самочувствия, была нетрудоспособна, но на больничный не ушла, воспользовавшись правом на отгулы. Находилась на больничном до 30 ноября, тогда ей и сообщили о прогуле, пояснив, что отгулы были ей использованы в июле и августе 2011 года. Объяснения сразу не стала давать, и на следующий день была ознакомлена с актом об отсутствии на рабочем месте. Написала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением ответчика.

Отказалась подписать дополнительное соглашение об увольнении по соглашению сторон, т.к. находилась на больничном, и просила решить данный вопрос после её выздоровления. Тогда же узнала, что идет процедура увольнения.
П. Л.А посчитала, что её увольнение произведено из мести за попытку защитить свои права после выяснения причин лишения премии за октябрь 2011 г.

Представители ООО «КОМОС ГРУПП» считали, что увольнение П. Л.А. было законно и обоснованно. Пояснили, что она самовольно, не получив согласие непосредственного руководителя, оставила место работы. Отметили, что отправляли SMS-сообщения с просьбой объяснить причины отсутствия, а также неоднократно звонили на указанный номер. Узнали о причине отсутствия истца только на следующий день, по телефону. Пояснили, что лист нетрудоспособности выдан 22 ноября 2011 года.

Исходя из указанных обстоятельств, характера спора между сторонами, истцу при рассмотрении дела надлежало доказать наличие трудовых правоотношений с ответчиком, увольнение с работы за грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул), сообщение работодателю до увольнения о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте, факт причинения морального вреда и его размер.

Ответчику следовало доказать законность и обоснованность действий, связанных с увольнением истца, в том числе наличие оснований для увольнения (отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его (ее) продолжительности либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня, соблюдение установленной процедуры увольнения (включая компетенцию лица, издавшего приказ об увольнении истца, истребование у истца письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания), соразмерность характера проступка тяжести наказания, злоупотребление истцом правом по отношению к ответчику.

Между тем, ООО «КОМОС ГРУПП» не было представлено достаточной совокупности доказательств о наличии фактических оснований для увольнения П. Л.А.

Как уже было указано, в качестве таковых работодатель избрал отсутствие работника на рабочем месте, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин 21 ноября 2011 года с 8.05 часов до 17.00 часов.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ст.186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Стоит отметить, что одной из наиболее распространенных ошибок со стороны работодателя является применение к сотруднику двух взысканий за одно нарушение. К примеру, за совершение прогула издано два приказа: один — об объявлении выговора за прогул, а другой – об увольнении за прогул. В данном случае закон запрещает применение двух взысканий одновременно.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 не допускаются сотрудником сокрытие временной нетрудоспособности и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

Для того, чтобы уволить сотрудника за прогул и при этом обезопасить себя от возможности восстановления его в судебном порядке, необходимо, чтобы была полностью соблюдена процедура увольнения. В противном случае у незаконно уволенного сотрудника есть шанс отстоять свои права в суде. При этом в случае восстановления сотрудника на работе работодатель будет обязан выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула, возместить стоимость услуг его представителя и возместить моральный ущерб.

Артем Денисов, управляющий партнер ЮК «Генезис»:

В настоящей статье упоминается в качестве основания для перевода избрание работника директором согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что становится основанием для прекращения трудовых отношений. Хотелось бы обратиться к доктрине и поднять вопрос о том, каким образом законодатель определяет должность как «выборную».

До 1992 года перечень выборных должностей был весьма обширен, однако же, вполне представим в силу нормативно-правового регулирования порядка замещения указанных должностей – будь то выборная должность в партийной, профсоюзной, советской или комсомольской организации, в министерстве или ведомстве, в государственном учреждении, в профсоюзной или другой общественной организации, в судебном органе или на промышленном предприятии (объединении), в колхозе или совхозе – процедура выборов (избрания) на нее подробно регламентировалась соответствующим нормативным правовым актом.

После коренного переустройства системы государственного и общественного управления (кстати, продолжающегося до настоящего времени) выборные должности «рассредоточились» по всем уровням государственного (федерального, регионального) и муниципального управления, по всем юридическим лицам во всем многообразии их организационно-правовых форм. Однако на нормативно-правовом уровне процедура выборов в настоящее время регламентирована только для отдельных должностей (преимущественно системы органов государственного и муниципального управления). Порядок избрания на должности в коммерческих и некоммерческих организациях только частично затрагивается в специальных Федеральных законах о порядке образования отдельных организационно-правовых форм (Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон от 08.05.1996 N 41-ФЗ «О производственных кооперативах», др.). При этом названные Федеральные законы всего лишь указывают создателям юридических лиц на то, что одним из способов формирования органов управления является избрание, но не определяют механизмы его применения.

В результате в уставах и положениях, а впоследствии и в локальных нормативных актах, «выборными» именуются должности, замещение которых осуществляется путем назначения; понятия «избрание» и «назначение» используются как синонимы. Как следствие – «выборными» считаются любые должности, вне зависимости от того, какие механизмы их замещения используются на самом деле. Это, в свою очередь, дает работнику, договорившемуся с представителем компании, в которой «избрание на должность осуществляется путем назначения на должность» , основание требовать от своего настоящего работодателя увольнения с мотивировкой «в связи с переходом на выборную должность» и с обязательной ссылкой на пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Разработчики Трудового кодекса РФ должны были учесть, что в условиях предоставленной учредителям (участникам, членам) юридических лиц и уполномоченным ими лицам свободы по самостоятельному решению вопроса о формировании органов управления, при недостаточно развитой правовой культуре, простой перенос из устаревшего КЗоТ РФ основания прекращения трудового договора без соответствующей правовой регламентации создаст благоприятную почву для трудовых споров.

С учетом этого представляется не совсем оправданным возложение законодателем на работодателя обязанности прекратить трудовой договор с работником, избранным на выборную должность в организацию, единственное отличие которой от других состоит в том, что формирование аппарата управления в ней осуществляется путем выборов. Мы полагаем, что эта особенность не должна давать ей какие-либо преимущества по сравнению с организациями, использующими традиционные схемы замещения должностей, а трудоправовой статус работника, переходящего на «выборную» работу (должность) в ней, не должен отличаться от статуса работника, переводящегося на аналогичную работу (должность) в организацию, не применяющую выборы в качестве способа замещения руководящих должностей. В свою очередь, работодатель не должен лишаться права решать вопрос о прекращении трудовых отношений с работником, избранным на выборную должность (работу) в другую организацию, исходя из своих производственных и иных планов и интересов, а процедура увольнения избранного работника не должна отличаться от той, которая применяется в случае увольнения работника, изъявившего желание перевестись в другую организацию в обычном порядке. В этих условиях акт избрания на выборную должность (работу) для работодателя должен иметь такое же значение, как и приглашение его работника на другую работу (статьи 64 и 70 ТК РФ).

Особый порядок увольнения, по нашему мнению, целесообразно сохранить только в отношении выборных должностей в государственных органах и органах местного самоуправления, выборной работы по обеспечению государственного и муниципального управления, а также, с некоторыми оговорками, в выборные профсоюзные органы: только реализация работником своих прав быть избранным и принимать непосредственное участие в управлении государством может быть противопоставлена экономическим интересам работодателя.

Трудовой кодекс РФ не дает характеристику понятиям «выборная работа» и «выборная должность», что приводит к некорректности применения настоящей статьи.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Увольнение за прогул – действительно сложная процедура и часто – спорная. Все подробные разъяснения были даны еще в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Почти половину случаев решений судов о восстановлении прогульщиков составляют ситуации, когда работодатель «поспешил» квалифицировать отсутствие на рабочем месте как прогул.

В первом примере описан классический случай неправильной квалификации действий работника работодателем. У многих организаций имеется не одно подразделение в городе или даже области. Работники, занимающие такие должности, как IT-специалист, завхоз, водитель, курьер, секретарь, менеджер по работе с клиентами и прочие должности, связанные с постоянными перемещениями между подразделениями одной и той же организации, просто в силу своих должностных обязанностей не могут все время находиться на своем непосредственном рабочем месте. Они корректируют программное обеспечение в офисе в соседнем районе, или выстаивают очередь в энергетической компании, или находятся на переговорах с потенциальным клиентом или в другом месте выполняют свои должностные обязанности. Но их отлучки никак не связаны с отсутствием на рабочем месте по неуважительной причине. То же относится и ко второму примеру, описанному в статье. Несмотря на разъяснения пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 о том, что прогулом может считаться «самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск», и ситуация, рассмотренная в приведенном решении суда, не относится к правомерному использованию работником-донором дней отдыха в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ даже в случае отказа работодателем в их предоставлении, суд пришел к выводу об уважительности причин отсутствия работницы на работе. Болезнь, тем более подтвержденная больничным, выданным днем, следующим непосредственно за «прогулянными» днями, была признана судом уважительной причиной отсутствия на работе, которая не может быть квалифицирована как прогул.

Таким образом, и в первом, и во втором примере, суд пришел к выводу о действительности фактов отсутствия работников на рабочем месте. Но о нашел неправомерным квалификацию данного отсутствия как прогула по причине наличия уважительных причин.

Чтобы вспомнить понятие прогула, обратимся еще раз к пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из данного определения, сразу можно отметить и вторую по популярности ошибку в трактовке понятия работодателями, отраженную в первом примере судебного дела. Для признания отсутствия прогулом необходим временной период отсутствия – более 4-х часов подряд в течение смены. Поэтому трактовка отсутствия, например, с 9.00 до 13.00 (с начала рабочего дня до обеденного перерыва) в качестве прогула будет достаточно спорной. Так, рассматривая дело в первом примере, суд пришел к выводу, что работник отсутствовал «только с 13 час. 00 мин до 17 час. 00 мин., т.е. 4 часа и не более, что не является прогулом…». Следует сразу отметить, что такой вывод следует не всегда, в практике встречаются примеры, когда и ровно 4 часа суд признает прогулом.

Правда и изначальные условия режима немного отличаются от приведенных в примере. Таким образом, явным прогулом будет уже отсутствие без уважительных причин с 9.00 до 13.02 ч., что формально уже больше четырех часов подряд. Но часто именно по истечении четырех часов от начала рабочего дня в организациях начинается обеденный перерыв. Который, как известно, является временем отдыха работника. А время отдыха работник может проводить по своему усмотрению, в том числе за пределами и непосредственного рабочего места, и стен офиса, и территории завода.
Именно из-за вышеназванных причин чаще всего суды и признают увольнения незаконными, указывая на неправомерность и поспешность в квалификации факта отсутствия работника как прогул.

Читайте так же:  Общее собрание коллектива полномочия

Принято считать, что с помощью испытательного срока работодатель может оценить трудовые качества работника и защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров, а работник, в свою очередь, может оценить предлагаемую работу. Трудовое законодательство РФ четко определяет условия применения испытательного срока. ТК РФ при прохождении испытания устанавливает ряд гарантий для работников, как для социально незащищенной стороны трудовых отношений. Процедура увольнения работника в связи с непрохождением испытательного срока достаточно формализована.

Продолжительность испытательного срока закреплена в ТК РФ. По общему правилу, согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключения составляют:

  • прием на работу сезонных работников: испытательный срок не должен быть более двух недель (ч. 2 ст. 294 ТК РФ);
  • прием на работу руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций: испытательный срок не должен быть более шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Важно: В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически не работал (ст. 70 ТК РФ). При этом срок испытания продлевается на весь период нахождения работника на «больничном» или в отпуске.
Расторжение трудового договора с работником, как непрошедшим испытательный срок, производится без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия, остальные причитающиеся суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) выплачиваются в день прекращения трудового договора.
Уволить работника по данному основанию можно только в пределах испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Например:

  • если в трудовом договоре не указано условие об испытательном сроке (несмотря на то, что в приказе о принятии на работу такое условие есть), то работник считается принятым на работу без испытания (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 1 ст. 70 ТК РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.);
  • если по договору испытательный срок составляет, например, два месяца, то уволить работника, как не прошедшего испытание, можно только в течение этих двух месяцев. Таким образом, если трудовой договор не был расторгнут до окончания испытательного срока, то уволить работника по данной статье нельзя.

Расторгнуть трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание, можно в том случае, если все необходимые документы оформлены правильно.
В случае обжалования работником в судебном порядке решения работодателя об увольнении по результатам испытания суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов.

Рассмотрим пример: Решение Савеловского районного суда г. Москвы по делу № 2-967/2009

Из материалов дела: Х. обратилась в суд с иском к ЗАО «Квик-микс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с 01.10.2008г. по 31.12.2008г. работала у ответчика в должности начальника производственной лаборатории, приказом № 02 от 29.12.2008 г. была уволена на основании ст. 71 ТК РФ в связи с непрохождением испытательного срока. Увольнение считает незаконным.
Суд, исследовав материалы дела и представленные доказательства, полагает иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Основанием к увольнению послужило уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим причинам:

1. отсутствие должной самостоятельности при выполнении служебных обязанностей;
2. недостаточная инициативность;
3. отказ от выполнения служебных поручений непосредственного начальника.

Как пояснила истица, ответчик не предоставил ей рабочее место (лабораторию), завод не работает, выпуска продукции нет, в связи с чем она не могла выполнять непосредственные обязанности начальника производственной лаборатории и соответственно проявить должностную самостоятельность в выполнении служебных обязанностей. Чтобы выполнить указания непосредственного руководителя, она заказала необходимую литературу, прошла курс повышения квалификации с 24.10.2008г. по 02.11.2008г. в Германии, хотя выполнение этой работы в ее контракте не было предусмотрено, она решила добросовестно выполнить устный приказ начальника, на момент увольнения все образцы проб, список производителей с контактными данными был переданы ему. Также ей было дано непосредственным начальником устное указание: объехать производителей сырьевых материалов и собрать пробы. Для этого ей выдали с 27.11.2008г. на срок две недели служебную машину без водителя. Так как она последние годы не водила машину, практики вождения в России, особенно в зимних условиях, у нее не было никогда, в Московской области она плохо ориентируется, ей пришлось отказаться от выполнения этого поручения. Но, несмотря на это, она сумела организовать доставку проб через производителей. Несмотря на вышеизложенное она получила 10.12.2008 г. устное объявление об увольнении.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу о том, что признание результатов испытания истицы неудовлетворительными в данном случае является необоснованным. Как указано выше, она была принята на должность начальника производственной лаборатории. Однако завод не построен, выпуска продукции не было, лаборатория реально не создана, следовательно, к выполнению своих непосредственных должностных обязанностей в соответствии с условиями трудового договора истица не приступала по причине непредоставления ответчиком работы и рабочего места по данной должности. При таких обстоятельствах оценка деловых качеств истицы именно по данной должности невозможна, при этом какая-либо вина истицы в данной ситуации отсутствует. Ответчик в уведомлении об увольнении указал на отсутствие должной самостоятельности при выполнении служебных обязанностей и недостаточную инициативность. Однако без реального предоставления истице работы по указанной должности обсуждение вопроса о самостоятельности и инициативности при выполнении обязанностей по данной должности невозможна.

При таких обстоятельствах суд полагает, что приказ об увольнении истицы является незаконным, в связи с чем истица подлежит восстановлению на работе в прежней должности, с взысканием в ее пользу с ответчика заработной платы за все время вынужденного прогула.

Работодатели, как правило, предоставляют на подпись работнику типовой трудовой договор (общую болванку), который не всегда грамотно составлен, а должностных инструкций обычно вообще нет. Из-за пренебрежения к правильному оформлению документов работодателями суды принимают сторону работников.

Таким образом, если работодатель не уверен в достоверности и достаточности доказательств, которые подтверждают неудовлетворительный результат испытания, целесообразно отказаться от увольнения работника по данному основанию и выбрать другой вариант. Например, расторгнуть договор по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), соответственно с соблюдением предусмотренной законодательством процедуры.

Вывод: В трудовом договоре должны быть определены и закреплены критерии и условия прохождения испытания, чёткий перечень обязанностей (желательно также составить должностную инструкцию), с данными документами при приеме на работу следует ознакомить работника под роспись.
Важно учесть, что работник, проходящий испытательный срок, имеет такие же права и обязанности, что и другие работники. Поэтому понижение размера зарплаты в период испытания по сравнению с другими работниками такой же должности, невыплата премий и других стимулирующих выплат, предусмотренных коллективным договором, положением об оплате труда или положением о премировании является нарушением законодательства о труде. Работнику на общих основаниях производится дополнительная оплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни. Также за время нетрудоспособности производятся страховые выплаты по больничному листу.

Флорид Махмутов, юрист общей практики:

Действительно, такое, на первый взгляд, бесспорное основание увольнения как прогул, зачастую не признаётся таковым практикой судебных органов.
Увольнение по данному основанию может быть признано законным при условии того, что будет установлена совокупность обстоятельств, одним из которых является превышение допустимого времени отсутствия работника на рабочем месте.

Отсутствия работника на рабочем месте даже более четырёх часов или более одного дня ещё не достаточно для увольнения, поскольку препятствием к применению данной санкции могут стать: предшествующее поведение работника, его отношение к труду, отсутствие взысканий и наличие поощрений за труд.
В анализируемом автором деле № 2-832/2011 было установлено, что работника не было на рабочем месте ровно четыре часа, что по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не считается прогулом.

Дополнительно к критериям правомочности увольнения суд указал, что в дело не представлено доказательств того, что при применении дисциплинарного взыскания учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Этот вывод был сделан на основе проверки приказа о наложении дисциплинарного взыскания и приказа о прекращении трудового договора, в которых об этом не указывалось.

Однако в случае, если исходить из вывода суда о том, что отсутствие на работе четыре часа и менее не считается прогулом, то не было необходимости в проверке соблюдения работодателем других гарантий при увольнении за прогул, поскольку отсутствия прогула уже достаточно для вывода о том, что работником не допущено нарушения подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следует отметить, что по рассматриваемому делу суд сделал категоричные выводы, по которым возникают вопросы с точки зрения перспектив разбирательства подобных дел в будущем.

Так, в решении указывается, что увольнение является крайней мерой.

Исходя из такого подхода правоприменительных органов к разрешению дел об увольнениях за прогул, от работодателя может потребоваться, помимо прочего, доказать необходимость в применении именно крайней меры — увольнения, и, что наложение других санкций неоправданно.

Кроме того, из решения видно, что суд считает недопустимым увольнения за прогул работника, впервые нарушившего трудовую дисциплину.
Из этого следует, что если у данного работодателя ранее к работнику дисциплинарное взыскание не применялось, то увольнение его даже за совершённый прогул может быть признано незаконным.

Определение в трудовом договоре рабочего места является важным, поскольку от этого также зависит возможность признания увольнения незаконным. В данном случае работник компенсировал отсутствие на рабочем месте отработкой недостающего времени после окончания рабочего дня на признанном судом дополнительным рабочем месте.

Нахождение работника на территории работодателя, но вне пределов своего рабочего места не признаётся прогулом, если это было вызвано необходимостью выполнения трудовой функции.

Верховный Суд РФ определением № 4-В12-4 от 16.03.2012 г. отменил решения нижестоящих судебных инстанций, которыми отсутствие работника на своём рабочем месте на протяжении 10 дней было признано незаконным. Суд счёл такой вывод неправильным на основании того, что в трудовом договоре конкретное рабочее места истца не было определено.

В другом случае увольнение было признано незаконным, поскольку нахождение сверх допустимого времени в другом месте на территории работодателя требовалось характером выполнения трудовых обязанностей работника (Определение Верховного Суда РФ № 69- В07 -12).

Какие причины отсутствия считать неуважительными оставляется на усмотрение как работника, так и работодателя. Однако работник может совершить прогул, ошибочно считая причины отсутствия уважительными.

Конституционным Судом РФ в Определении от 17.10.2006 г. № 381-О подчёркнуто, что применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодатель должен исходить из общих принципов юридической ответственности: справедливости, соразмерности, законности, а также оценивать, помимо уже известных обстоятельств, мотивы отсутствия работника на работе.

Выяснение мотива отсутствия на работе имеет решающее значение и способно наиболее правильно ответить на вопрос о законности увольнения работника за прогул. Согласно содержащемуся в статье деле по иску П. Л. А., работник был восстановлен на работе, несмотря на то, что 21 сентября отсутствовал на работе на протяжении всего рабочего дня. Истец утверждала, что в связи с плохим самочувствием обратилась в тот день в больницу. Однако суд не стал выяснять, и в дело не было представлено доказательств её обращения в лечебное учреждение.

Некоторые недобросовестные работники, воспользовавшись тем, что трудовой договор между ними и работодателем не заключён, обращаются в суд в связи с тем, что, по их мнению, при отсутствии заключённого в письменной форме трудового договора, работодатель не вправе их увольнять за прогул (Определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2012 г. № 1079-О). Однако такое положение не признаётся оправдывающим работника, поскольку он может обратиться в суд с требованием о заключении трудового договора.

Приведённые примеры судебных решений показывают, что одного факта отсутствия на рабочем месте недостаточно для увольнения за прогул.
Возможность уволить работника по данному основанию обставлена для работодателя препятствиями в виде обязанности учёта различных обстоятельств и соблюдения процедурных правил наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Дарья Болгерт, юрисконсульт ООО «СтройГрад»:

Юлия Сорокина в своей статье «Увольнение за прогул. Требования закона и судебной практики» затронула весьма актуальную проблему в настоящее время, поскольку на практике очень часто возникают споры о правомерности привлечения работника к ответственности и увольнения его за прогул в судебном порядке, особенно сейчас, в условиях мирового экономического кризиса и существующей стагнации в экономике России. В данной статье, в основном, затронута проблема противоправности действий работодателя при увольнении работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, т.е. за прогул. Но нередко за прогул увольняют обоснованно и справедливо. Однако нерадивые работники пользуются тем, что бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, работнику в обязательном порядке должны быть предоставлены два рабочих дня для написания объяснения. Таким образом, у работника есть два рабочих дня, в течение которых работник может «заболеть» или стать донором крови. Согласно части 1 статьи 186 Трудового кодекса РФ работник освобождается от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования. Более того, в силу части 4 этой статьи, можно еще отдыхать следующей день после дня сдачи крови.

Череповецкий городской суд Вологодской области по делу № 2-695/2012г. 08 февраля 2012 года исковые требования К.Р.В. к ОАО «Северсталь» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отмене дисциплинарного взыскания оставил без удовлетворения.

20.12.2011г. в отношении него был вынесен приказ об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. В качестве основания иска, он указывал, что прогула у него не было, так как он обращался к начальнику цеха подготовки ковшей С. с письменным заявлением о предоставлении ему отгулов с 17 по 20 ноября 2011 года. На заявлении имеется виза с разрешением оформить на него данные отгулы.

Факт нарушения его прав также подтверждается решением комиссии по трудовым спорам от 29.09.2011 года, которым администрацию сталеплавильного производства обязали предоставить ему дополнительные дни отдыха по 12 справкам о сдаче крови. По двум из них на основании вышеуказанного заявления отгулы были предоставлены с 17 по 20 ноября 2011 года.

Просит восстановить его на работе в должности ковшевого ЦПК ОАО «Северсталь», взыскать с ответчика среднюю заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании представитель ответчика ОАО «Северсталь» К.Н.Н. по доверенности исковые требования не признала, пояснив, что дополнительный день отдыха предоставляется по справке по желанию работника в течение года после сдачи крови, работник может взять день отдыха либо присоединить его к отпуску. 14.11.2011 г. К.Р.В. обратился с заявлением о предоставлении ему дополнительных дней отдыха, подписал заявление у С., однако справок не показал, сказал, что представит их на следующий день, введя С. в заблуждение. К. обратила внимание, что две справки, представленные истцом, просрочены, ему было предложено выйти на работу, либо представить другие справки. К.Р.В. отказался предоставлять другие справки, пояснив, что у него есть решение комиссии. От дачи объяснений Крякунов Р.В. отказался. Ранее у Крякунова Р.В. имелись и другие нарушения. На заседание комиссии по трудовым спорам истцом была представлена одна недействительная справка от 24.09.2010 г., справку от 08 июля 2010 года им не предоставлялось. Обязанности по предоставлению истцу дополнительных дней отдыха за сдачу крови XXX.07.2010 г. и 24.09.XXXX у работодателя на 19 и 20 ноября 2011 года не имелось, поскольку годичный срок, в течение которого истец мог воспользоваться своим правом на использование дополнительных дней отдыха, истек. Доказательств того, что ранее истцу было необоснованно отказано работодателем в предоставлении именно дней отдыха за сдачу крови в указанные даты, не имеется. От своего права использовать дни 19 и 20 ноября 2011 года как дополнительные дни отдыха по справкам о сдаче крови с неистекшим сроком действия истец К.Р.В. отказался.
С учетом изложенного, суд не нашел оснований для удовлетворения требований К.Р.В. о восстановлении его на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Читайте так же:  Когда перешли на российское гражданство

Сама по себе форма уведомления работодателя о причинах отсутствия на работе (о невозможности явки на работу) не имеет для работника правового значения, в отличие от работодателя, обязанного соблюдать все предусмотренные трудовым законодательством формальности, в том числе и при разрешении заявлений работника. Так, при обращении в суд, указывая на якобы имевшую место недобросовестность поведения истца, расцененную ответчиком как злоупотребление правом, ответчик не учитывает необходимость добросовестности собственного поведения, и суд удовлетворяет исковые требования работника, а не работодателя.

Работодателям при увольнении работника по данной статье необходимо строго соблюсти всю процедуру увольнения, в противном случае, даже при наличии реального факта отсутствия работника на рабочем месте, суд опять же встает на сторону нерадивого работника. Если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным.

Ленинский районный суд г. Оренбурга Оренбургской области 31 июля 2012 года исковые требования В.К.П. удовлетворил частично.

Суд пришел к выводу о том, что истцом совершено однократного грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Данное обстоятельство подтверждается служебной запиской, актом от . пояснениями свидетелей ФИО6, ФИО7. Доводы истца о том, что он приходил на работу, пробыв . часа, уходил, и это не является прогулом, являются несостоятельными. К показанию свидетеля ФИО8 и пояснениям истца о том, что их не пускали на работу суд относится критически, поскольку данный довод не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания.

При этом суд соглашается с доводами истца и его представителя о том, что работодателем нарушена процедура увольнения, а именно дисциплинарное взыскание применено к работнику позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( . ). Доводы представителя ответчика о том, что данное нарушение трудовых обязанностей является длящимся, т.к. истец совершил прогул . и поэтому срок для применения дисциплинарного взыскания необходимо отсчитывать с . Суд считает несостоятельными, поскольку работник уволен за прогул — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Более того, в приказе указано, что истец уволен за именно прогул, основанием является служебная записка, и в предыдущем судебном заседании представитель ответчика указывал, что работник уволен именно за прогул, совершенный им .

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что прогул – одно из самых сложных оснований для увольнения, поскольку в данном случае увольнение одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель обязан не только соблюсти строгую процедуру, но и доказать законность увольнения, в том числе факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (п. 38 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Возьму на себя смелость утверждать, что при написании статьи на какую-либо правовую тему самым важным являются выводы, сделанные из анализа судебной практики, а также рекомендации юриста, данные коллегам или специалистам других отраслей — кадровикам, руководителям. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда одну и ту же норму, один и тот же судебный акт юрист и неюрист читают совершенно по-разному. В этой связи комментарии, статьи, обзоры играют важную роль для правильного толкования правовых норм.

В данной статье отсутствует самое главное, что составляет ее ценность — выводы и практические рекомендации автора. Коль скоро большую часть статьи образуют приведенные судебные решения, то хотелось увидеть их анализ, а не просто цитирование текста.

Автором приведены достаточно интересные акты судов, демонстрирующие нечасто затрагиваемый аспект при рассмотрении дел об увольнении за совершение дисциплинарного проступка — «учет предшествующего поведения работника, его отношение к труду».

В связи с этим позволю себе сделать выводы из приведенного решения вместо автора.

При увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка, в частности, за прогул, нельзя опускать обозначенный аспект (учет предшествующего поведения работника). Особенно если речь идет о неоднозначном случае, таком, как описанный в примере.

Если же ситуация иная (прогул налицо, процедура проведена в соответствии со ст. 193 ТК РФ), то суд не станет ссылаться на положения Постановления Пленума №2 от 17.03.2004 г. и удовлетворять требования работника. Ст. 81 ТК РФ относит прогул к случаю «грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей». Одна эта формулировка, по сути, нивелирует значение требования учитывать предшествующее поведение.

Таким образом, работодатель, проводя процедуру увольнения, должен для себя ответить на вопросы: «однозначен» ли в данном случае прогул? Не представит ли работник доказательств, свидетельствующих об отсутствии его вины? Соблюдена ли процедура привлечения к дисциплинарной ответственности?

В случае однозначных ответов, и уверенности работодателя в своей правоте (оценить которую должен юрист), точка в вопросе может быть поставлена при завершении процедуры увольнения.

Если при ответах на вопросы возникнут сомнения, лучше подстраховаться и уделить внимание учету предшествующего поведения работника.
Сразу же при этом встает справедливый вопрос: как работодатель должен отражать «учет», в каком документе фиксировать итог рассмотрения данного аспекта? В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности — «сухом остатке» управленческого решения — неуместно. Отдельной формы не предусмотрено. В этой связи можно порекомендовать оформить протокол заседания комиссии (кадры, руководство), где вопросом повестки дня обозначить «учет предшествующего поведения N, его отношение к труду в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности за прогул». Там же отразить ход обсуждения вопроса и вывод, например, такой: «Учитывая предшествующее поведение N, наличие замечаний к его деятельности, отсутствие намерений изменить свое отношение к труду, а также грубость совершенного проступка, считаем увольнение соразмерной санкцией за совершенный проступок».
Разумеется, каждый работодатель может по-своему фиксировать факт учета предшествующего поведения работника. Даже если вывод об этом будет сделан в приказе, ошибкой это не является, поскольку закон не устанавливает по данному поводу каких-либо требований.

Елена Розанова, директор департамента управления персоналом ООО «Балтийская солодовенная компания»:

Автор в своей статье затронул очень важную для всех работодателей тему – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Это часть трудового права, где находится зона риска, в которой любая ошибка в процедуре может служить основанием для отмены решения работодателя в судебном порядке, поэтому каждый шаг должен быть взвешен, и соблюдены все формальности.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул, т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом данный вид увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому к нему должны быть применены все правила, которые относятся к формальной процедуре применения дисциплинарного взыскания.

Одним из важнейших требований правильного применения дисциплинарных взысканий согласно ст. 193 ТК РФ является необходимость соблюсти сроки применения дисциплинарного взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При применении дисциплинарных взысканий необходимо также соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Однако цитата из рассмотренного гражданского дела № 2-832/2011 Дубненским городским судом Московской области отом, что «Применение увольнения за прогул как крайней меры дисциплинарного взыскания к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно», которую приводит автор, является спорной.

Прогул является самостоятельным и достаточным основанием для расторжения трудового договора, но важно правильно оформить документы и соблюсти процедуру.

Простое отсутствие на рабочем месте даже сверх 4 часов не является прогулом, оно будет являться таковым, если для него не было уважительных причин.

При этом должны быть подтверждены документально:

1. Режим работы сотрудника, дни и часы, когда он обязан быть на рабочем месте (например, по трудовому договору, ПВТР). Если у него в трудовом договоре прописан сменный режим работы, то сотрудник должен под роспись быть ознакомлен с графиком сменности.

2. Место работы, где именно сотрудник должен выполнять свои трудовые обязанности.

3. Отсутствие на рабочем месте именно в указанные дни и часы (акт об отсутствии на работе, подписанный несколькими свидетелями, которые работали именно в этот день в эти часы в указанном месте и могут засвидетельствовать отсутствие на работе данного работника). Важно, чтобы в табеле учета рабочего времени факт отсутствия на рабочем месте был также отражен. Как раз в приведенном автором примере, сомнительным моментом для суда явился факт выплаты работнику заработной платы в полном объеме, что может говорить о том, что в табеле учета рабочего времени прогул отражен не был.

4. Факт затребования объяснений с работника в письменном виде, с подписью работника, фиксирующий дату затребования объяснений работодателем.

5. Объяснительная работника или акт об отказе от дачи объяснений, либо акт об отсутствии объяснений по истечении 2 рабочих дней после запроса. При этом однозначно не должно быть уважительных причин отсутствия. Даже если работник не представил листок нетрудоспособности, а написал в объяснительной о своем плохом самочувствии в данный день, что впоследствии может найти свое подтверждение свидетельскими показаниями, справками из медучреждения, или форс-мажорные обстоятельства личного характера (прорыв трубы водоснабжения, внезапная болезнь члена семьи и т.п), которые он также сможет доказать в суде, могут быть впоследствии истолкованы как уважительные причины отсутствия. И в данном случае, при проведении всестороннего расследования, работодатель должен внимательно взвесить все «за» и «против», прежде чем принять решение о применении крайней меры взыскания – увольнения. Возможно, в некоторых случаях применимым окажется только выговор (например, если работник отсутствовал на рабочем месте без явных подтвержденных уважительных причин, но принял все меры для предупреждения работодателя, и его отсутствие не имело негативных последствий для бизнеса).

6. Факт проведенного всестороннего расследования нарушения дисциплины сотрудником в виде служебной записки или акта, именно в таком документе можно отразить анализ предыдущего поведения работника, его характеристику, отношение к труду, наличие замечаний к качеству исполнения им обязанностей, фактические обстоятельства совершенного проступка и последствия прогула для работодателя (срыв производственных планов, рабочих встреч, задач, переговоров и т.п.). Данный документ как раз необходим, чтобы был доказанным момент взвешенного решения об увольнении.

7. Приказ о применении дисциплинарного взыскания – увольнения – с обязательным письменным ознакомлением работника.

При длящемся прогуле, когда невозможно истребовать объяснения у работника лично, поскольку он не выходит на работу, необходимо отправлять запрос объяснений по месту жительства работника. Причем если в личной карточке Т-2 работника значатся 2 адреса – прописки и места проживания, то запрос нужно направлять по обоим адресам, при этом карточка Т-2 должна быть подписана работникам (что является доказательством того, что он удостоверил верность этих адресов).

Само уведомление необходимо направлять работнику либо с описью вложения (и в описи конкретно указать, что за запрос вложен), либо с уведомлением о вручении, чтобы был доказанным факт того, что работодатель направил в адрес работника именно запрос объяснений по факту отсутствия на работе в конкретные даты. Копию запроса сохранить в личном деле.

Увольнять можно за прогул только в те даты, по которым запрошено объяснение. И в приказе о применении взыскания указывать именно эти конкретные даты и время прогула.

В целом основное правило для увольнения работника за прогул – максимальная фиксация по всем этапам процедуры документами. При наличии полного пакета документов, всестороннего расследования проступка и соблюдении сроков, риски по отмене решения работодателя минимальны.

Остальную половину случаев составляют, как правило, случаи нарушения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.