Трудов договор беларусь

Оглавление:

Статья 35. Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Трудовой договор или контракт с работником

Трудовой договор с работником

Нанимателям в Беларуси предоставлено право заключать трудовой договор с работниками на неопределенный срок. Это предусматривает Указ Президента №164 от 31 марта «О внесении изменения и дополнений в указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. №180».

Нанимателю предоставлено право заключать с работником трудовой договор. Причем с работником, не допускающим нарушений трудовой дисциплины, проработавшим у него не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта трудовой договор на неопределенный срок с письменного согласия работника. Это правило не будет применяться к работникам, с которыми законодательством предусмотрено обязательное заключение контрактов, например, к государственным служащим.

В случае отказа работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению сторон контракт с работником может продлеваться либо заключаться новый контракт в соответствии с указом №180. Установлен месячный срок для предупреждения нанимателем работника, у которого истекает срок контракта, о решении прекратить с ним трудовые отношения либо продолжить их на условиях контракта или трудового договора на неопределенный срок.

Контракт с работником

Наниматель может заключить контракт с работником. Основанием перевода работника на контрактную форму найма может быть наличие производственных, организационных или экономических причин для изменения существенных условий труда работника (рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, создание условий экономической заинтересованности работников в результатах труда и т.д.).

Порядок перевода работника на контрактную форму найма следующий. Работнику вручается письменное предупреждение о переводе на контракт с обоснованием причин и проект контракта со всеми обязательными условиями, предусмотренными Декретом №29. Через один месяц с даты вручения проекта можно заключать контракт с работником. При отказе работника от заключения контракта, трудовой договор с ним расторгается согласно п.5 ст.35 ТК РБ. Ниже приведена сравнительная таблица разных систем найма.

Разница между контрактом и трудовым договором

Посмотрите сравнительную таблицу, чтобы понять отличия между контрактом и трудовым договором. Если необходимо разобраться более детально — звоните или обращайтесь за юридической консультацией

  • Трудовой кодекс РБ
  • Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 (ред. от 28.05.2008) «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»
  • Указ Президента РБ от 12 апреля 2000 г. N 180 «О порядке применения декрета Президента РБ от 26 ИЮЛЯ 1999 Г. N 29»
  • Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 (ред. от 10.12.2007) «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками»
  • Постановление Пленума Верховного суда РБ от 26 июня 2008 г. N 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»
  • Постановление Пленума Верховного суда РБ от29 марта 2001 г. N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»

Адвокаты Минской городской коллегии адвокатов, осуществляющие деятельность индивидуально , Минск, Республика Беларусь — Трудовой договор или контракт с работником
220004, Республика Беларусь, г. Минск, улица Максима Танка, дом 20, комната 340, телефон +375 (29) 639-34-37, +375 (29) 630-56-07, +375 (17) 203-58-31

Трудовой договор и его виды в Республике Беларусь

Трудовой договор – соглашение между нанимателем и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности. Согласно ст. 17 Трудового кодекса РБ (ТК РБ), трудовые договоры заключаются:

  1. На неопределенный срок (бессрочный договор).
  2. На определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор или контракт).
  3. На время выполнения определенной работы.
  4. На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место.
  5. На время выполнения сезонных работ.

Самыми распространенными видами трудовых договоров являются бессрочный договор и трудовой контракт. Работнику более выгоден трудовой договор на неопределенный срок, т.к. обеспечивает стабильность трудовых отношений. Контракт ухудшает положение работника по той причине, что работодатель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований, в то время как наемный работник может выступать инициатором расторжении контракта только при условии невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя условий контракта. Т.е. уволиться в любое время по собственному желанию не получится. Бессрочный договор может быть расторгнут по желанию работника в любое время, но с письменного уведомления нанимателя за один календарный месяц.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы относится к разновидности срочных договоров (контракта) и отличается только тем, что окончание работы определяется не какой-либо установленной датой, а фактом завершения работы, который подтверждается актом.

Договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место также относится к срочным договорам но отличается тем, что может быть расторгнут в любое время по возвращению временно отсутствующего работника.

Срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, чаще всего заключается, в случаях длительного отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.). Длительным отсутствием признается отсутствие более 4-х месяцев.

Договор на время выполнения сезонных работ является разновидность срочного договора и отличаются тем, что может быть заключен только в отношении определенного перечня работ/услуг, утверждаемого Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 299 ТК РБ). Законодательством также установлен максимальный срок сезонных работ – 6 месяцев.

Выделяют также трудовой договор о временной работе на срок до двух месяцев для замещения временно отсутствующего работника (до 4-х месяцев), за которым сохраняется рабочее место.

С примерными формами/шаблонами трудового договора и трудового контракта можно ознакомитьяс по данным ссылкам:

  • Примерная форма трудового договора, утвержденная Постановление Министерства труда РБ
  • Примераня форма контракта, утвержденная Советом Министров РБ

Трудовой договор

Трудовой Кодекс Республики Беларусь рассматривает трудовой договор – как письменное соглашение между его сторонами, а именно, работодателем (организацией или физическим лицом) и работником, обязующее нанимателя предоставлять работу в установленных законом условиях и регулярно производить оплату труда, а сотрудника – выполнять поставленные согласно занимаемой должности задачи и строго соблюдать трудовую дисциплину.

Форма и виды трудового договора в РБ

Трудовой договор в обязательном порядке заключается в двух экземплярах в письменной форме, подписывается обоими участниками трудовых взаимоотношений: один экземпляр остается у нанимателя, второй – передается работнику. В случае несоблюдения одного из вышеупомянутых условий, договор не имеет юридической силы и считается недействительным.

Семнадцатая статья Трудового Кодекса Республики Беларусь – ключевого документа, регулирующего трудовые взаимоотношения, – определяет несколько возможных видов трудового договора:

1. Договор, заключаемый на неустановленный срок (бессрочный);

2. Соглашение о взаимоотношениях работника и работодателя на срок от года до пяти лет (срочный трудовой договор, или контракт);

3. Договоренность о выполнении установленного перечня задач/оказании услуг (договор трудового подряда);

4. Договор, заключаемый в случае временного заместительства отсутствующего сотрудника, когда последний не теряет рабочее место;

5. Соглашение на осуществление сезонных работ.

Трудовой договор в РБ, образец которого был разработан Министерством Труда в 1999 году, обязательно должен отражать следующую информацию:

  1. Данные о сторонах договора – наименование организации и ФИО сотрудника;
  2. Указание конкретного места (подразделение, филиал и т.д.), куда направляется работник;
  3. Должность/специальность;
  4. Права и обязанности обеих сторон;
  5. Период, на который заключается договор либо указание того, что он бессрочный;
  6. Продолжительность и периодичность отдыха;
  7. Размер и сроки выплачиваемого вознаграждения.

Трудовой договор с работником — образец для РБ

Наиболее распространенными являются первые две разновидности трудовых взаимоотношений: бессрочный договор и трудовой контракт. Взаимоотношения на бессрочной основе являются более выгодными для сотрудника по нескольким причинам. Прежде всего, такой вид договоренности гарантирует стабильную занятость, в то время как по истечении срока действия контракта работодатель может прекратить трудовые взаимоотношения, просто отказав в его продлении без указания причин. Кроме того, расторжение срочного трудового договора по инициативе сотрудника возможно лишь при наличии веских оснований – а именно, нарушение работодателем каких-либо положений контракта или законодательства о труде. Действие же бессрочного договора сотрудник может прекратить по собственного желанию когда угодно – достаточно за один месяц письменно предупредить нанимателя.

Договор подряда, а также договор о выполнении сезонных работ являются разновидностями контракта и отличаются лишь тем, что их срок действия прекращается не в определенную дату, а в момент составления акта о завершении оговоренной работы. Перечень услуг, в отношении которых допустимо составление «сезонного» контракта определяется Правительством, а также устанавливается его максимальный срок – полгода.

При замене временно отсутствующего работника (более четырех месяцев) подписывается соглашение, также являющееся разновидностью трудового контракта и отличающееся от предыдущих тем, что оно может быть прервано в любой момент, как только замещаемый сотрудник решит вернуться на свое рабочее место.

По истечении срока действия контракта и при желании обеих сторон продлить трудовые взаимоотношения составляется и подписывается новый трудовой договор (бессрочный или на установленный период). В случае, когда срок контракта истек, но трудовые отношения фактически продолжаются, действие договора считается продленным на неустановленный срок.

Договор и контракт: отличия, о которых стоит знать

Когда наступит время устраиваться на работу и дело дойдёт до официального оформления, вспомни о правиле «всегда проверяй, какие документы подписываешь». Разберись заранее, чем отличается трудовой договор от трудового контракта, чтобы избежать неловкости. Тем более, Адукар изучил вопрос, осталось прочесть и запомнить.

Трудовой контракт

Изучив трудовой кодекс РБ, ты увидишь, что понятие «контракт» не закреплено в его нормах, а лишь упоминается как разновидность срочного трудового договора. Разница в том, что трудовой договор заключается на неопределённый срок, а контракт — на срок от 1 до 5 лет. Также контракт устанавливает дополнительные гарантии работникам в виде минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника (к примеру, если контракт расторгается досрочно по вине нанимателя).

В период действия контракта работник не может уволиться по собственному желанию, только по соглашению сторон. Поэтому наниматель имеет право не давать согласия и удерживать работника на рабочем месте до окончания срока контракта.

За 2 недели до истечения срока трудового контракта стороны (наниматель и работник) должны уведомить друг друга о желании или нежелании продлить срок действия трудового контракта. Сам по себе контракт не истекает, т. е. если уведомления не произошло, он преобразуется в бессрочный трудовой договор.

Трудовой контракт можно разорвать досрочно не только по требованию работника, но и по инициативе нанимателя или в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон

Чтобы компенсировать негативные последствия вышеперечисленных особенностей трудового контракта, предусмотрены некоторые условия, как, к примеру, повышение тарифной ставки до 50% и дополнительный поощрительный оплачиваемый отпуск до 5 дней.

Трудовой договор

Все трудовые договоры делятся на срочные и бессрочные. Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, он считается заключённым на неопределённый срок, т. е. бессрочным. К срочным трудовым договорам относится не только контракт, они могут быть сезонными, заключаться и на время выполнения определённой работы (договор подряда) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (к примеру, по причине декрета), за которым сохраняется место. Если ты студент-бюджетник, который оканчивает вуз или колледж, то помни, что на место временно отсутствующего человека (болезнь, декрет) тебя не возьмут отрабатывать.

Прежде чем подписывать бумаги на трудоустройство, задумайся, устраивают ли тебя условия нанимателя. Никогда не спеши заключать долгосрочные контракты.

Хочешь узнать больше о вопросах трудоустройства? Загляни в Трудовой кодекс Республики Беларусь, там ты найдёшь все ответы.

Если материал был для тебя полезен, не забудь поставить «мне нравится» в наших соцсетях ВКонтакте, Instagram, Facebook, ASKfm и поделись постом с друзьями. А мы сделаем ещё больше материалов, которые пригодятся тебе для учёбы.

В чем заключается отличие трудового договора на неопределенный срок от трудового контракта?

Хотелось узнать отличия трудового договора и контракта. И можно ли и по каким-либо причинам расторгнуть трудовой контракт?

Наем рабочей силы в Республике Беларусь возможен на основании заключения трудового договора на неопределенный срок или срочного трудового договора (контракта) между работником и нанимателем.

Контракт в том виде, в котором мы имеем его теперь, появился в законодательстве Республики Беларусь с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года N 29 (в ред. от 30.08.2002) (далее — Декрет). В соответствии с Декретом, контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Основные отличия контракта от бессрочного трудового договора состоят в том, что:

1. Контракт заключается на определенный срок — от 1 года до 5 лет, а трудовой договор на неопределенный срок, как видно из наименования, такого ограничения не содержит.

2. У работника в период действия с ним контракта нет возможности уволиться по собственному желанию — только по соглашению сторон, что дает право нанимателю не давать такого согласия и фактически удерживать работника на рабочем месте до истечения срока трудового контракта.

3. Другой особенностью трудового контракта является то, что за 2 недели до истечения срока трудового контракта стороны должны уведомить друг друга о желании или нежелании продлить срок действия трудового контракта. В случае неуведомления сторонами друг друга срок трудового контракта сам по себе не истекает, прекращая действие трудового контракта, в этом случае трудовой контракт преобразуется в бессрочный трудовой договор.

4. При этом, чтобы компенсировать вышеуказанные неблагоприятные последствия для работников, законодатель предусматривает при заключении трудового контракта некоторые дополнительные меры стимулирования труда, как то:

  • повышение тарифной ставки до 50% (на практике наниматель может установить 1%, и этот пункт будет соблюден)
  • дополнительный поощрительный оплачиваемый отпуск до 5 дней (на практике наниматели обычно устанавливают 1 дополнительный день, таким образом, отпуск в общей сложности составляет 25 календарных дней (24 дня основного отпуска и 1 день дополнительного поощрительного)).

5. Также трудовой контракт предусматривает дополнительные основания его расторжения по инициативе нанимателя, полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами, неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением, минимальную компенсацию за ухудшение правового положения из-за невыполнения /ненадлежащего выполнения условий трудового контракта по вине нанимателя.

Читайте так же:  Требования к помещению грщ

Первоначально многие отношения, связанные с контрактной системой, не были нормативно урегулированы. В частности, на практике нередко возникали ситуации, когда женщинам, уходящим в отпуск по беременности и родам, работникам предпенсионного возраста при истечении срока действия контракта отказывали в его продлении или перезаключении без объяснения причин. Впоследствии с принятием соответствующих изменений и дополнений указанные проблемы начали постепенно разрешаться.

Еще одной особенностью контракта является возможность предусмотреть в нем гарантии, касающиеся социально-бытовой сферы, не относящиеся к трудовому договору. Например, предоставление жилья работнику, детского сада для ребенка и т.п.

Особого внимания заслуживают положения, касающиеся условий досрочного расторжения контракта. Досрочное расторжение контракта может быть по требованию работника, по инициативе нанимателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В Декрете содержится перечень оснований расторжения контракта по инициативе нанимателя:

— нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
— причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
— незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
— и другие нарушения.

Одновременно выделяется группа оснований, по которым действие контракта прекращается в обязательном порядке. Контракт прекращается также при:
— нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;
— причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
— необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
— распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы.

Отличие последнего положения от основания, предусмотренного п. 7 ст. 42 Трудового кодекса, состоит в том, что по Трудовому кодексу обязательно совпадение рабочего времени и рабочего места, в случае работы по контракту достаточно наличия одного из них.

Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и отдельных государств-участников СНГ : на примере Республики Беларусь и Республики Казахстан Дорохина Жанна Юрьевна

Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Дорохина Жанна Юрьевна. Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и отдельных государств-участников СНГ : на примере Республики Беларусь и Республики Казахстан : диссертация . кандидата юридических наук : 12.00.05 / Дорохина Жанна Юрьевна; [Место защиты: Акад. труда и соц. отношений].- Москва, 2009.- 209 с.: ил. РГБ ОД, 61 09-12/1203

Содержание к диссертации

Глава I. Сравнительно-правовая характеристика трудового договора по законодательству Российской Федерации, республик Белоруссия и Казахстан 14

1. Место норм о трудовом договоре и их развитие в национальном трудовом законодательстве 14

2. Принципы и нормативная основа трудового договора на современном этапе в Российской Федерации, Республиках Белоруссия и Казахстан 37

Глава II. Стороны, содержание и порядок заключения трудового договора в Российской Федерации, республиках Белоруссия и Казахстан 76

1. Стороны и содержание трудового договора 76

2. Порядок заключения трудового договора 105

Глава III. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и его расторжение по инициативе работодателя в российской федерации, республиках Белоруссия и Казахстан 131

1. Характерные признаки и классификации оснований прекращения трудового договора 131

2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя и гарантии при его расторжении 157

Список нормативных актов и актов судебной практики 197

Список использованной литературы 203

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Прошедший период поиска государствами-участниками СНГ возможностей интеграционного взаимодействия при складывающемся различном уровне экономического, политического и правового развития, достигнутого государствами за отмеченный период, позволяет выделить ядро данного интеграционного развития, охватывающее Россию, Белоруссию и Казахстан, определенными предпосылками единения которых послужило создание ими Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭС).

Интеграционные процессы в рамках СНГ направлены на создание правового поля, ведется работа по гармонизации законодательства и в социально-трудовой сфере, для чего принят пакет модельных законопроектов: «О надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде», «О правовом регулировании охраны труда», «О занятости населения», «О миграции», разработана Концепция модельного Трудового кодекса.

Одним из первых документов, принятых в рамках СНГ, является «Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств» (1994 г.), имеющая важное значение, в т.ч. для становления правовой базы указанных стран.

Важнейшим межгосударственным актом, регламентирующим создание общего рынка труда СНГ, явилось соглашение «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов» (1994 г.), ратифицированное государствами — участниками СНГ.

Радикальным решением проблем интеграции государств явилось достижение в 2006 г. договоренности между ведущими государствами ЕврАзЭС — Россией, Белоруссией и Казахстаном о создании ими в рамках ЕврАзЭС единой таможенной территории и формировании Таможенного союза.

Параллельно с Таможенным союзом готовятся документы по формированию Единого экономического пространства в рамках ЕврАзЭС, предполагающие свободное движение товаров, услуг, капитала и рабочей силы. В настоящее время Межпарламентской Ассамблеей ЕврАзЭС приняты

«Рекомендации по гармонизации трудового законодательства государств -членов ЕврАзЭС».

В решении актуальных вопросов углубления интеграционных связей между названными государствами, требующих согласованных действий для цивилизованного развития рынка труда, создания равных условий и возможностей хозяйствующим субъектам и реализации трудовых прав и гарантий работникам, ведущую роль играет институт трудового договора, нормы которого оказывают значительное регулятивное воздействие на субъектов трудовых отношений, проявляющееся достаточно быстро в разных сферах социальной жизни общества.

В современных условиях развития взаимосвязей государств СНГ на примере России, Белоруссии и Казахстана, достаточно близких по своим правовым системам, в их взаимном стремлении к сотрудничеству значение приобретает изучение перспектив в развитии направлений правового регулирования трудовых отношений, их национального трудового законодательства при исследовании важнейшего института трудового права, а именно — трудового договора.

Сравнительное правоведение объективирует оценку сходства и различия норм о трудовом договоре, включая необходимость совершенствования правового регулирования в сфере трудовых отношений указанных государств и гармонизации их трудового законодательства в целом в рамках СНГ и ЕврАзЭС, а также международных договоров между ними.

Данные проблемы в российской науке трудового права разработаны недостаточно и требуют своего изучения, что свидетельствует об актуальности темы, избранной в качестве настоящего диссертационного исследования.

Степень разработанности темы. К проблемам важнейшего института трудового договора было привлечено внимание отечественных представителей науки трудового права: Александрова Н.Г., Акоповой Е.М., Андреевой Л.А., Баркашовой СВ., Бриллиантовой Н.А., Бугрова Л.Ю., Гинцбурга Л.Я., Гусова К.Н., Дмитриевой И.К., Ершова В.В., Ершовой Е.А., Зайкина А.Д., Иванова С. А., Куренного A.M., Левиант Ф.М., Лившица Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Маврина СП., Медведева О.М., Молодцова М.В., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Пашкова А. С,

Скачковой Г.С, Смирнова О.В., Ставцевой А.И., Сыроватской Л.А., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Хохлова Е.Б., Хохряковой О.С, Чикановой Л.А., Шебановой А.И. и других ученых.

В сравнительно-правовом аспекте трудовой договор исследован Киселевым И.Я., Осипцовой Ж.П., Васильевой В.И. и другими учеными.

В современной юридической литературе рассматриваются проблемы интеграции различных государств, в т.ч. стран СНГ, для которых интеграция является одним из основных способов включения в зарубежные рынки, а также сохранения своей экономики в условиях развития правового демократического социального государства.

Этим объясняется повышенный интерес российских юристов к проблемам унификации и гармонизации законодательства (права), в их числе: Тихомиров Ю.А., Вишняков В.Г., Доронина Н.Г., Егоров А.В., Лафитский В.И. и др. Но в работах ученых в области трудового права эти проблемы отражены в значительно меньшей степени и ограничиваются отдельными вопросами трудового права.

В современных условиях изучение института трудового договора, его характеристика в сравнительно-правовом аспекте по странам СНГ на примере России, Белоруссии и Казахстана как самостоятельный предмет диссертационного исследования еще не разрабатывалась, поэтому отсутствие сравнительно-правовых исследований по указанным проблемам позволяет также сделать вывод об актуальности темы данного диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования. Основной целью диссертационной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем института трудового договора на основе сравнительно-правового анализа национального трудового законодательства России, Белоруссии и Казахстана и изучения их позитивного опыта на примере государств как членов СНГ для определения направлений правового регулирования трудовых отношений, сближения национальных трудовых законодательств и совершенствования норм о трудовом договоре.

Для достижения данной цели в ходе исследования ставятся и решаются следующие задачи:

— раскрытие сравнительно-правовой характеристики и роли трудового договора и выявление позитивного опыта в углублении интеграционных

связей России, Белоруссии и Казахстана в рамках СНГ, иных региональных международных организаций;

— выявление правовой природы института трудового договора в России,
Белоруссии и Казахстане;

— осуществление сравнительно-правового анализа регулирования
трудовых отношений и национального трудового законодательства, норм о
трудовом договоре Российской Федерации, Республик Белоруссия и
Казахстан и обобщение его результатов;

выделение и исследование основных признаков трудового договора, его нормативной основы и взаимосвязи с принципами трудового права и института трудового договора;

рассмотрение проблем заключения трудового договора в России, Белоруссии и Казахстане и выявление их специфических черт;

изучение классификаций оснований прекращения трудового договора России и установленного перечня общих оснований путем сопоставления норм национального трудового законодательства России, Белоруссии и Казахстана, а также выявление особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

обоснование предложений по совершенствованию трудового законодательства, исходя из сравнительно-правового анализа регулирования трудовых отношений по национальному трудовому законодательству России, Белоруссии и Казахстана, а также норм трудового договора, в т.ч. путем использования позитивного опыта указанных государств.

Методологической основой диссертационного исследования является диалектическая теория познания, позволяющая изучить комплекс общественных явлений и процессов, в том числе идей и теорий, в их историческом развитии и во взаимосвязи, взаимообусловленности с точки зрения теории и практики.

В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследования (историко-правовой, системный, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.).

Исследование строилось на основе обобщения и критического анализа работ отечественных и зарубежных авторов, нормативной базы исследования.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных специалистов в области общей теории права, науки конституционного и трудового права: Александрова Н.Г., Абрамовой А.А., Акоповой Е.М., Алексеева С.С, Андреевой Л.А., Братуся С.Н., Бугрова Л.Ю., Гейхмана В.Л., Гусова К.Н., Дмитриевой И.К., Ершова В.В., Ершовой Е.А., Зайкина А.Д., Иванкиной Т.В., Иванова С. А., Киселева И.Я., Крылова К.Д., Куренного A.M., Кутафина О.Е., Лебедева В.М., Лившица Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Маврина СП., Марченко М.Н., Медведева О.М., Молодцова М.В., Никитинского В.И., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Пашкова А. С, Скобелкина В. Н., Смирнова О.В., Смолярчука В.И., Снигиревой И.О., Собяниной М.Д., Сошниковой Т.А., Ставцевой А.И., Сыроватской Л.А., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Хохлова Е.Б., Хохряковой О.С., Чикановой Л.А., Шебановой А.И. и других ученых.

Автор, кроме того, использовал работы зарубежных ученых в области трудового и конституционного права: Абайдельдинова Т.М., Василевича Г.А., Войтика А.А., Гилевой Н.В., Димитровой С.А., Кривого В.И., Кузяриной А.С, Курылевой О.С., Томашевского К.Л., Уварова В.Н., Хамзина А.Ш., Шайкенова Н.А. и др.

Нормативную базу исследования составляют Конституция Российской Федерации, международно-правовые акты, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, материалы судебной практики, а также Конституции, Трудовые кодексы и иные нормативные правовые акты Республик Белоруссия и Казахстан.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что это первое комплексное исследование института трудового договора России, Белоруссии и Казахстана как участников СНГ в сравнительно-правовом аспекте национального трудового законодательства с учетом их позитивного опыта и роли трудового договора в развитии правового регулирования трудовых отношений и сближения национальных трудовых законодательств. На основе проведенного исследования разработаны и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование национального

трудового законодательства и норм по трудовому договору указанных государств.

Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:

1. Сравнительно-правовая характеристика института трудового
договора, анализ национального трудового законодательства, его норм,
посвященных трудовому договору, выявили позитивный опыт и перспективы
углубления интеграционных связей России, Белоруссии и Казахстана,
входящих в международное региональное объединение, прежде всего, СНГ, а
также ЕврАзЭС, иные объединения и, отличающееся от указанных
объединений, — Союзное государство России и Белоруссии.

Изучение правового регулирования трудовых отношений показывает, что в государствах России, Белоруссии и Казахстана сложилась достаточно развитая кодификация трудового законодательства, их Трудовые кодексы имеют во многом схожие черты, охватывая трудовой договор. Институт трудового договора получил свое закрепление и развитие в Трудовых кодексах указанных государств, ему посвящены значительные по своему объему нормы соответствующего раздела Особенных частей Кодексов, включающих заключение, изменение и прекращение трудового договора. Нормы о трудовом договоре включены в иные разделы Общей и Особенной частей Кодексов, в другие законодательные и иные акты.

2. Вместе с тем, каждый из Трудовых кодексов имеет особенности,
свои специфические черты при заключении и прекращении трудового
договора. В одних случаях Трудовой кодекс РФ отличается более высоким
уровнем правового регулирования (ст. 82, 178-180, 373, 374 и др.), в других —
более удачными являются нормы Трудового кодекса Республики Белоруссия
(ст. 26, 43 и др.) или Республики Казахстан (п. 59 ст. 1, ст. 29, 73 и др.).

Выявленный в связи с этим позитивный опыт России, Белоруссии и Казахстана приобретает значение в определении перспектив развития правового регулирования трудовых отношений, сближения национальных трудовых законодательств путем совершенствования норм трудового договора в указанных государствах.

3. Обосновывается, что становление и развитие норм о трудовом
договоре в историческом аспекте показало во многом схожие черты, близкую

структуру и содержание в действующих Трудовых кодексах России (ТК РФ), Белоруссии (ТК РБ) и Казахстана (ТК РК), заложенные их общим развитием в рамках государства СССР, действием Основ законодательства Союза ССР о труде и соответствующих КЗоТ союзных республик.

В дальнейшем развитии национального трудового законодательства указанных государств имеет значение определенная преемственность прежнего трудового законодательства, но основой развития на современном этапе являются положения Конституций указанных государств и общепризнанные принципы, международные договоры, конвенции МОТ, а также соглашения, конвенции, декларации СНГ.

4. Доказывается, что выделяемые в науке трудового права сущностные
(базовые) элементы как соответствующие признаки, характеризующие
современный трудовой договор, определяют понимание природы трудового
договора и трудовых правоотношений и позволяют провести разграничение
трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров в области
трудовой деятельности.

При выявлении взаимосвязей указанных признаков доказывается, что каждому из них в определенной мере соответствует принцип трудового права (свобода труда, включая право на труд, запрещение дискриминации и принудительного труда и др.), дополняемый в ряде случаев принципами института трудового договора, которые, детализируясь и дополняясь гарантиями, нашли свое выражение в соответствующих нормах, посвященных трудовому договору (ст. 56, 60, 64, 65, 72 и др. статьи ТК РФ). В Трудовом кодексе Белоруссии выражены соответствующие принципы в статьях 19, 20, 23 и др., в Трудовом кодексе Казахстана — в статьях 25, 28, 40, 41 и др.

5. Выявлена нечеткость в содержании трудового договора таких
важных из группы обязательных условий трудового договора как «место
работы» и «трудовая функция».

Представляется целесообразным определить понятие «место работы» в следующей формулировке: «Место работы — это место постоянного выполнения работы, обусловленное трудовым договором и расположенное в определенной местности (населенном пункте)», далее по тексту первого абзаца второй части статьи 57 Трудового кодекса РФ, начиная со слов «. а в случае . ».

Обосновывается, что в нынешней редакции понятие «трудовая функция», закрепленное в статьях 15 и 57 ТК РФ не соответствует в полной мере принципам института трудового договора — свободе трудового договора и определенности трудовой функции. Сформулировано и предлагается внести уточнение в части указанного определения: вместо точки с запятой после слов «с указанием квалификации» поставить обычную запятую перед словами «конкретный вид поручаемой работнику работы». В действующей редакции «конкретный вид поручаемой работы» в практике применения нередко толкуется как самостоятельное понятие, не совпадающее по своим признакам с определением трудовой функции.

Читайте так же:  Увольнение с работы во время декретного отпуска

В нынешней редакции «конкретный вид поручаемой работы», во-первых, отличается от работы по трудовой функции (выполнение любой работы, соответствующей трудовой функции, не выходящей за ее пределы, а не конкретный вид поручаемой работы), во-вторых, ничем не отличается от определенной работы по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг и др.

6. Доказывается, что ряд норм ТК РФ (ч. 3 ст. 16, ч.З ст. 57, ч. 1 ст. 61,
ст. 67), объединяют общие основы (исходные начала), из которых следует
выраженный в них принцип института трудового договора, именуемый нами
как принцип «письменной формы трудового договора», или принцип «формы
трудового договора». При этом каждая из указанных статей несет свою
смысловую нагрузку, но все они объединены общим требованием письменной
формы трудового договора, что повышает гарантии работника в соблюдении
достигнутого сторонами трудового договора соглашения, а также имеет
особое значение при фактическом допущении работника к работе.

Требование письменной формы трудового договора установлено также в ТК Белоруссии (ст. 18, 25) и Казахстана (ч. 1 ст. 32, ст. 38).

7. Рассмотрены классификации оснований прекращения трудового
договора. Обосновывается, что из разработанных в российской науке
трудового права приоритет может быть отдан классификации оснований
прекращения трудового договора, в основу которой взят критерий
проявления воли (инициативы) на прекращение трудового договора. Исходя
из универсальности указанного критерия, разработано и предлагается
дополнить принятые 4 группы классификации оснований двумя группами,
чтобы охватить весь перечень оснований прекращения трудового договора.

Соответственно сгруппированы основания, установленные в ч. 1 ст. 77 (п. 5-9), связанные с переводом или изменениями определенных сторонами условий трудового договора, как пятая условная группа. Вторая (шестая условная) из указанных дополнительных групп оснований (п. 11 ч. 1 ст. 77) обособлена как исключение из принятой классификации на основании указанного критерия, так как следует не из правомерных действий или событий, а из допущенных нарушений правил заключения трудового договора.

8. В результате проведенного сравнительно-правового анализа
раскрывается, что из всех трех Кодексов перечень оснований прекращения
трудового договора не носит исчерпывающего характера только в Трудовом
кодексе РФ (ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81). Обосновывается предложение
ограничить перечень общих оснований прекращения трудового договора в
ст. 77, исключив из ее содержания часть 2 и предусмотрев возможность
закрепления в иных разделах Трудового кодекса оснований прекращения
трудового договора некоторых категорий работников соразмерно особому
характеру их труда, другим объективированным признакам.

9. На основе сравнительно-правового анализа выявлено, что гарантии
трудовых прав работников при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя выше в Трудовом кодексе РФ.

В Белоруссии Трудовой кодекс действует одновременно и с известным приоритетом над ним президентских декретов, в частности Декрета от 26 июля 1999 г. № 29, согласно которому массовый характер приобрели «контракты», ограничивающие трудовые права работников в связи с введением 10 дополнительных оснований расторжения контракта по инициативе нанимателей без каких-либо гарантий.

10. Специфическими чертами Трудового кодекса Казахстана при
расторжении трудового договора по инициативе работодателя является
включение в перечень оснований возможности увольнения работника за
совершение коррупционного правонарушения, исключающего в
соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы, а также
расторжение трудового договора в случае неявки работника на работу более
двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (за
исключением периодов отпуска по беременности и родам либо случаев
заболевания, для которых установлен более длительный срок
нетрудоспособности).

Обосновывается, что первое из указанных оснований может представлять интерес для российского законодателя, второе же основание не соответствует Конвенции МОТ № 158 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя», в связи с чем Трудовой кодекс Казахстана в этой части требует корректировки и приведения его в соответствие с указанной Конвенцией МОТ.

В ТК Казахстана расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей до определенного возраста, а также с беременными женщинами, допускается, в отличие от ТК России и ТК Белоруссии, по всем основаниям расторжения трудового договора, за исключением возможности их увольнения по сокращению численности или штата работников.

Порядок расторжения трудового договора по ТК Казахстана с работниками в возрасте до 18 лет ничем не отличается от остальных категорий работников — они могут быть уволены по любому основанию без участия органов опеки и попечительства или иных государственных органов.

11. Обосновывается, что важными гарантиями трудовых прав граждан в РФ является участие профсоюзов и формы такого участия при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В Белоруссии и Казахстане на уровне Трудовых кодексов не закреплено участие профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Участие профсоюзов поставлено в зависимость от заключаемого коллективного договора и возможно при установлении условия об этом в коллективном договоре.

Предлагается в ТК Белоруссии (ст. 46) и ТК Казахстана (ч. 2 ст. 56) внести соответствующие изменения об участии и формах участия профсоюза в решении указанных вопросов.

Внесены и другие предложения, исходя из позитивного опыта России, Белоруссии и Казахстана по совершенствованию национального трудового законодательства, норм о трудовом договоре в перспективе их развития и сближения и дальнейшей интеграции в рамках СНГ и других региональных международных организаций.

Научная и практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированы предложения по внесению изменений в современное трудовое законодательство.

Теоретические выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права. Содержащиеся в работе теоретические положения и выводы, сформулированные автором, могут способствовать дальнейшему развитию основных положений российского трудового права, а также основных положений и особенностей трудового договора по законодательству Белоруссии и Казахстана. Результаты исследования, теоретические выводы и научно-практические рекомендации также могут быть использованы при разработке и внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ. Положения диссертации могут применяться в учебном процессе при преподавании общего курса «Трудовое право» и специальных курсов в рамках специализации по трудовому праву.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения юридического факультета Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации.

Основные положения диссертационного исследования докладывались на научных и научно-практических конференциях: Всероссийские конференции: «Вторые Державинские чтения» (Москва, 9-10 ноября 2006 г.), «Третьи Державинские чтения» (Москва, 14-15 декабря 2007 г.), «Четвертые Державинские чтения» (Москва, 3-4 декабря 2008 г.) и освещены в ряде опубликованных научных статей.

Структура диссертационной работы определяется целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка литературы.

Место норм о трудовом договоре и их развитие в национальном трудовом законодательстве

Раскрытие вопросов темы настоящей работы, связанных с развитием и выявлением места норм о трудовом договоре в трудовом законодательстве России, а также принципами и нормативно-правовой основой данного договора на современном этапе в РФ, Белоруссии и Казахстане, требует их исследования в сравнительно-правовом аспекте. При этом развитие трудового законодательства, включая нормы о трудовом договоре невозможно рассматривать без учета исторического прошлого указанных государств, более чем семидесятилетнего вхождения их в состав единого государства — СССР. Интерес представляет и нынешняя нормативно-правовая основа трудового договора в государствах Белоруссия и Казахстан, входящих наряду с Россией в СНГ, а также являющихся членами ЕврАзЭС.

Становление и развитие норм о трудовом договоре связано с определением его понятия, начало которому было положено в трудах российских ученых. Среди них выделяются фундаментальные исследования правовой природы трудового договора, проведенные в начале XX в. Л.С. Талем,1 по праву считающимся основателем российского трудового права.

Своими трудами Л.С. Таль открыл обширное поле для исследования «юридической структуры трудовых отношений, не укладывающихся в романистический трафарет возмездного обещания деятельности»2 и, констатируя, что «трудовой договор силою вещей превратился в самостоятельный правовой институт..», указал на необходимость «точнее определить и формулировать соответствующие его природе юридические принципы и правовые нормы». Реализация указанной Л.С. Талем задачи в российской науке трудового права и трудовом законодательстве преодолела длительный исторический путь, на котором понятие и роль трудового договора приобретали различную окраску в соответствии с эволюцией развития российского трудового права и трудового законодательства, постепенно обогащаясь новым содержанием, устанавливающим характерные признаки трудового договора.

Сформулированное Л.С. Талем научное определение трудового договора стало базовой конструкцией, предопределившей дальнейшее развитие института трудового договора: «Трудовым договором мы называем всякую сделку (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства».4

Следует отметить сложившийся в юридической литературе широкий подход к характеристике трудового договора, которая включает экономическую и социальную функции (роли) трудового договора и его юридическое значение. О необходимости их учета свидетельствует определение трудового договора и вкладываемое в его понятие содержание, вытекающее из указанных функций и значения трудового договора. Это очень важно как в правотворчестве, так и в правоприменительной практике и доказано историей развития правового регулирования трудовых отношений.

Истоки формирования норм о трудовом договоре в России, которые в дальнейшем постепенно складываются в один из важнейших институтов трудового права, относятся к началу XI века. Истории его развития, исследованию эволюции в области развития норм о трудовом договоре, претерпевших длительный процесс своего законодательного установления, посвящены работы многих российских ученых, и в первую очередь, это труды Л.С. Таля, а также таких ученых, как В.О. Ключевский.5

Даже фрагментарное отображение отдельных положений исторических источников показывает, что нормы о трудовом договоре возникли раньше самой отрасли трудового права.

К первым российским источникам, где наблюдаются начальные формы соглашения между нанимающимся и хозяином, относятся положения Русской правды (Пространная редакция, 1113-1125 г.)6, что было отмечено Л.С. Талем в том, что «фактическое поступление на службу без ряда влекло за собою полное холопство, но путем оговорки (ряд) можно было сохранить свою свободу. В соглашении, коим сопровождался добровольный переход в холопничество, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его развития еще не настало».7 Комментируя эту норму Русской правды (ст. ПО), С.А. Соболев заостряет внимание на правовом закреплении самой возможности свободному человеку при выполнении некоторых работ в договорном порядке ограничить срок своего холопства (утрату личной свободы).8

В положениях Псковской Судной грамоты 1467 г. Л.С. Таль фиксирует появление фактов службы в течение известного времени («отстоявши свой урок») или исполнения известной работы («отделавший свое дело»),9 что интерпретируется как договорные соглашения о работе на определенное время и на время выполнения определенной работы. Отмечается, что поступление на работу оформлялось как в письменной, так и в устной форме, в чем обнаруживается историческая преемственность с КЗоТ РФ.

Принятие Соборного Уложения 1649 г., которое является кодификацией всего русского права и представляет законодательство уже как общероссийское, является следующим этапом правового упорядочивания «в высшей степени сложных зависимых отношений XVI-XVI1 веков»10. При всем несовершенстве этого документа в нем возрастает роль государства в правовом регулировании взаимоотношений различных слоев общества.» В эпоху Уложения нормальным последствием поступления в услужение было подчинение работника хозяйской власти нанимателя. Круг обязанностей работника определялся односторонней волею хозяина. Нанявшийся должен был всякую работу работать, повиноваться во всем господину, не отлучаться до истечения урочного времени и т.д. (ст. 43 гл. XX). Но при этом Уложением был установлен запрет насильственно задерживать свободных «наймитов», отработавших свой срок (ст. 32 гл. XX), и указана «ответственность за наказуемые деяния по отношению к слугам».12

Фабрично-трудовое законодательство, определенным образом сформированное и развивающееся в России, к середине XIX в. уже содержало в себе первые законоположения о договорах найма. Так, Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции», содержал большое число правил, относившихся к самым различным институтам фабрично-трудового законодательства, в том числе, регулированию договора трудового найма (ст. 86-106): общие положения, срок, прием на работу, увольнение, ответственность работников за самовольный отказ от работы до истечения срока найма и др., но понятие трудового договора в нем отсутствовало. Были упорядочены взаимоотношения фабричных рабочих и предпринимателей, для чего вводилась обязательная выдача расчетной книжки с записью об условиях найма (ст. 127-156).м

Закон от 3 июня 1886 г. устанавливал обязанность по разработке правил внутреннего распорядка, которые должны были включать: расписание (отдельное для взрослых и малолетних) часов начала и окончания работы; количество и продолжительность перерывов работ для отдыха, а также времени окончания работы перед воскресеньем и праздничными днями; порядок и продолжительность отлучек с работ; определение обязанностей рабочих по соблюдению порядка на фабрике и др. ( 18).

Принципы и нормативная основа трудового договора на современном этапе в Российской Федерации, Республиках Белоруссия и Казахстан

В науке трудового права является общепринятым рассматривать трудовой договор как центральный институт трудового права, нашедший свое выражение не только в самостоятельном разделе ТК (III раздел части 3), но и иных разделах ТК, содержащих нормы о трудовом договоре, или в других федеральных законах.

Значение института трудового договора, его роль и влияние на формирование отрасли трудового права подтверждают справедливость признания за ним центрального места в системе российского трудового права и источниках трудового права. Этот институт объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора.

На основе трудового договора каждый гражданин (физическое лицо) может реализовать право на труд в условиях свободы труда и выбора места и рода работы по своему желанию. Трудовой договор предоставляет возможность работодателю для выбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов. В этом проявляется важнейшая экономическая роль трудового договора. Развитие цивилизованного рынка труда и мировой опыт показывают, что лучшей юридической формы, чем трудовой договор, позволяющей удовлетворить потребности и интересы работника и работодателя, не существует.

Как известно, система трудового права проявляется в его источниках, прежде всего, в Трудовом кодексе РФ. Институт трудового договора получил свое закрепление и значительное развитие в нормах Трудового кодекса РФ, которые говорят о значительном повышении роли трудового договора в условиях функционирования рынка труда.

Трудовой договор как важнейший институт трудового права находит закрепление во многих разделах, статьях Трудового кодекса РФ и других федеральных законах, что говорит о его важнейшем значении как института трудового права.

Регулирующая роль трудового договора проявляется в конкретизации и, соответственно, в индивидуализации условий труда каждого работника. Если Трудовой кодекс и иные законодательные акты содержат диспозитивные нормы, то вопросы решаются договорным путем. Сочетание государственного (законодательного) и договорного регулирования основано на определенных механизмах и гарантиях трудовых прав работников, которые не могут быть ограничены или снижены (ч. 2 ст. 9 ТК)57.

Характеристика трудового договора будет неполной, если не рассмотреть его юридическое значение. Трудовой договор как юридический акт выполняет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений. Трудовой договор порождает трудовое правоотношение, а также выступает базой его существования и развития. С прекращением трудового договора прекращается порожденное им трудовое правоотношение. Таким образом, значение трудового договора в полной мере проявляется в его связи с трудовым правоотношением.

Институт трудового договора получил свое закрепление в разделе III ТК РФ, объединяющем главы 10-14.

Исследованию специфических черт, характеризующих трудовой договор, установлению его основных признаков (особенностей), развитию нормативной базы и принципов трудового договора посвящали свои труды многие представители науки российского трудового права. Фундамент, на котором в процессе становления и совершенствования трудового законодательства сложился институт трудового договора, был заложен выдающимся российским правоведом Л.С. Талем, а в дальнейшем дополнен работами таких видных ученых как Н.Г. Александров, И.С. Войтинский, П.Д. Каминская, А.Е. Пашерстник, Р.З. Лившиц, Б.К. Бегичев и многих других.

Читайте так же:  Заявление на обжалование заочного решения

Понятие трудового договора, приведенное в ст. 56 ТК РФ, красноречиво отражает долгий путь его развития от начала становления института трудового договора до настоящего времени и огромную работу ученых и практиков, посвятивших свои исследования вопросам трудового договора.58 Свидетельством тому являются новейшие положения в принятом в 2001 г. Трудовом кодексе РФ, включая нормы, посвященные трудовому договору, число которых значительно возросло, изменена структура раздела, выделены статьи о содержании трудового договора, о порядке его заключения и др.

Ныне в статье 56 Трудового кодекса РФ59 под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В науке трудового права было всегда принято рассматривать понятие трудового договора, выделяя его признаки.

Одно из всесторонних исследований различий между трудовыми и гражданско-правовыми правоотношениями с установлением специфических признаков трудового договора, отличающих его от договоров гражданско-правового характера в области применения труда, принадлежит, как известно, Н.Г. Александрову.60 Из других работ советского периода по определению признаков трудового договора интерес представляет позиция Б.К. Бегичева, выраженная в контексте разрабатываемых проектов КЗоТ союзных республик.61

Следует отметить, что Б.К. Бегичев также обращал внимание на принципы, характеризующие трудовой договор как центральный институт трудового права. Анализ статьи Б.К. Бегичева, проведенный с целью выявить динамику совершенствования нормативно-правовой основы трудового договора, позволяет присоединиться к мнению автора, что ряд принципов и положений в области трудового договора по КЗоТ того периода «действуют без каких-либо изменений и могут быть применимы на будущее». В новых кодексах он предлагал, например, сохранить и воспроизвести испытанный десятилетиями принцип добровольности трудового договора, понимая под этим добровольность поступления на работу, свободу выбора места работы и оставления предприятия по желанию работника.62 Как известно, указанный принцип ныне назван в числе первых в перечне основных принципов трудового права как принцип свободы труда (ст. 2 ТК РФ).

К положениям, которые устарели, и, по мнению Б.К. Бегичева, не могли быть перенесены в новый закон без коренного пересмотра, им было отнесено определение понятия «трудовой договор». Он полагал, что определение трудового договора в ст. 27 КЗоТ 1922 г. не содержит достаточного материала для раскрытия юридической природы отношений, связанных с трудовым договором. Приведенная точка зрения очень близка суждению Н.Г. Александрова, который считал, что терминология, используемая для определения понятия трудового договора по ст. 27 КЗоТ не выражает существа трудовых отношений. Не отрицая, что трудовой договор — это соглашение, он считал, что под это понятие подпадают не только договор о работе в качестве рабочего или служащего, но и договор единоличного подряда, трудового поручения и др., т.е. договоры иной правовой природы.63 Приведение законодательства в соответствие с существующими общественными отношениями требовало законодательного расширения состава признаков в определении трудового договора.

Стороны и содержание трудового договора

В определении понятия трудового договора, сформулированном в статье 56 ТК, заложены его родовые признаки — выполнение работы по обусловленной трудовой функции работником с подчинением внутреннему трудовому распорядку, за что работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением. Вопрос о том, включать в трудовой договор и как конкретизировать условия договора, решается по усмотрению работника и работодателя при достижении ими соглашения.

Общеизвестно, что трудовой договор — это двухстороннее соглашение, в ч. 2 ст. 56 определяется, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работник, согласно ст. 20 ТК РФ — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. ТК Белоруссии определяет работника как лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (абз. 7 ст. 1 ТК РБ), подчеркивая значение трудового договора в установлении правового положения работника. Отсюда вытекает, что «работниками не являются лица, хотя и выполняющие работу у нанимателя, но на основании не трудового, а гражданско-правовых договоров (в соответствии с п. 2 ст. 6 ТК РБ)»120. Согласно ТК Казахстана работник — это физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору (п. 59 ст. 1), т.е. подчеркивается вступление физического лица в трудовое правоотношение на основании трудового договора и личное выполнение работы.

Сравнивая приведенные понятия работника, отметим как наиболее полное, несущее в себе функциональную значимость трудового договора в возникновении трудовых отношений, определение, сформулированное в ТК Казахстана. Представляется нелишним дополнение понятия «работник» в ст. 20 ТК РФ указанием на заключенный трудовой договор.

Для вступления в трудовое правоотношение, предварительно заключив трудовой договор, физическое лицо (гражданин) должно обладать трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью, которые в науке трудового права принято рассматривать как единую категорию «трудовая праводееспособность (правосубъектность)».

Еще Н.Г. Александров обосновал данное положение, считая, что трудовое право наделяет физическое лицо трудовой праводееспособностью, которая является его единым свойством, в отличие от гражданского права, где правоспособность и дееспособность представляют собой различные правовые свойства субъекта»121.

Всякий живой труд требует использования человеком своих способностей к труду (рабочей силы), которыми может распоряжаться он лично, выполняя свою трудовую функцию. В ст. 56 ТК РФ содержится указание на то, что «. работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию . ». В юридической и учебной литературе по трудовому праву определяется неразрывная связь правоспособности и дееспособности, которые возникают одновременно в сфере трудовых правоотношений и называются трудовой правосубъектностью

Так, И.К. Дмитриева определяет трудовую правосубъектность как единую способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношений.122

Трудовая правосубъектность работника характеризуется, как известно, возрастным и волевым критериями. Основным критерием наступления правосубъектности является достижение определенного возраста. Согласно ст. 20 ТК РФ, по общему правилу этот возраст составляет 16 лет. Кроме этого установлены правила, предусмотренные ст. 63 ТК, содержащей следующие возрастные границы.

Трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15-ти лет, в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью (ч. 2 ст. 63 ТК РФ).

Трудовой договор может быть заключен также с лицом, достигшим возраста 14-ти лет, при соблюдении следующих условий: несовершеннолетний продолжает обучение в учреждении общего образования, и работа будет выполняться в свободное от учебы время; трудовой договор заключается для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения; имеется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14-ти лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).

Волевой критерий, как известно, связан с фактической способностью человека к труду, рассматриваемой как его физические и психические способности. При этом Конституция РФ закрепляет принцип равенства и равноправия каждого перед законом и судом (ч. 1 ст. 19).

В юридической литературе обоснованно указано, что нельзя ограничить равную для всех трудовую правосубъектность . В противном случае это нарушение равенства, равных возможностей и будет выступать как дискриминация, запрещенная ТК РФ (ст. 3).

Другая сторона трудового договора — работодатель. Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель — это физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В качестве работодателя — юридического лица может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда. 24 Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации ее как юридического лица, в порядке, установленном ГК РФ (ст. 51).

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). В зависимости от сферы деятельности российским законодателем определены три типа работодателей — физических лиц: 1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица с привлечение работников по трудовому договору; 2) лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и Др-Х также именуемые индивидуальными предпринимателями; 3) лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (шофер, домашняя работница и др.) и названные законодателем как работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Характерные признаки и классификации оснований прекращения трудового договора

Сравнительный анализ оснований расторжения трудового договора по законодательству РФ, Белоруссии и Казахстана представляет определенный интерес для решения актуальных вопросов углубления интеграционных связей между названными государствами, требующих согласованных действий для гармоничного развития рыночных отношений государств и создания равных условий и возможностей хозяйствующим субъектам.

Каждая из стран на современном этапе пошла по своему пути развития правового регулирования трудовых отношений, что выражается, в частности, по интересующим нас вопросам в разнообразии норм и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Действующее законодательство всех трех государств расширило степень договорной свободы сторон трудового правоотношения. Если до вступления в силу ТК основания прекращения трудового договора регламентировались почти исключительно императивными нормами закона, то отныне для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных ТК, они могут устанавливаться соглашением сторон.

Вопросам прекращения трудового договора традиционно уделяется особое внимание, поскольку право на защиту от необоснованных увольнений относится к числу основных трудовых прав граждан и направлено на защиту права на труд, создание стабильности в трудовых отношениях. Так же как и в России, в Белоруссии и Казахстане работодатель ограничен в праве на расторжение трудового договора по собственной инициативе.

В России прекращение трудового договора осуществляется по основаниям, предусмотренным федеральными законами, а в установленных в Трудовом кодексе РФ случаях, как известно, — по основаниям, закрепленным в трудовом договоре.

В науке российского трудового права традиционно считается, что закрепление в законе перечня оснований и порядка прекращения трудового договора является важной гарантией права на свободный труд работника и его защиты от необоснованного и незаконного увольнения. Сравнивая характерные особенности прекращения трудового договора по законодательству России и некоторых европейских государств, авторы относят закрепление в трудовом законодательстве РФ перечня оснований к преимуществам российской модели прекращения трудового договора.194

Другой особенностью прекращения трудового договора по российскому законодательству ранее являлось установление исчерпывающего перечня оснований. Учеными — трудовиками признавалось, что данная особенность всегда была традиционной для трудового законодательства и служила важной юридической гарантией права на труд. 5 Следует согласиться с A.M. Куренным, обоснованно называющим жесткий и исчерпывающий перечень возможных оснований прекращения трудового договора принципом российского трудового законодательства.

Однако согласно нынешней редакции ТК РФ расширение перечня оснований прекращения трудового договора возможно как в самом ТК, так и в других федеральных законах (ст. 77, 81, 84), что снижает гарантии права на труд работников от необоснованных увольнений.

В Белоруссии согласно норме, закрепленной в ч. 1 ст. 35 ТК РБ трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РБ. В то же время для отдельных категорий работников Трудовой кодекс применяется в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус (ст. 5 ТК РБ). В силу чего в ч. 5 ст. 50 ТК РБ указано, что записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или акта законодательства.

Кроме того, как уже рассматривалось ранее, в Белоруссии действуют дополнительные основания прекращения такой разновидности срочного трудового договора как контракт, законодательство о котором введено Декретом Президента Республики Белоруссия от 26 июля 1999 г. Представляется, что отмеченное разногласие должно быть учтено при разработке трудового законодательства при реализации положений Договора о создании Союзного государства России и Белоруссии.

В Казахстане статьей 2 ТК РК запрещено включение в другие законы Республики Казахстан норм, регулирующих трудовые отношения, кроме случаев, предусмотренных ТК. Кроме того, установлено правило, согласно которому совершение записей в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должно производиться в соответствии с нормами ТК (п. 4 ст. 35), что исключает ссылки на другие законы.

Рассматривая общие основания прекращения трудового договора, установленные в ТК РФ (ст. 77), ТК Белоруссии (ст. 35), ТК Казахстана (ст. 51), можно видеть, что они содержат соответственно 11, 7 и 9 пунктов, в которых сосредоточены общие основания, применяемые ко всем работникам независимо от их категории. Указанные статьи являются базовыми в системе оснований прекращения трудового договора. При этом из всех трех Кодексов перечень общих оснований прекращения трудового договора только в ТК РФ не является закрытым, чем он отличается не в лучшую сторону также и от ранее действовавшего КЗоТ РФ (ст. 29, 33). В ТК Белоруссии и Казахстана указанный перечень не потерял своего исчерпывающего, а, следовательно, и гарантийного характера.

Кроме перечисленных в ст. 77 ТК РФ общих оснований прекращения трудового договора, раскрывающихся в других статьях ТК (81, 83, 84) и разделе XII ТК РФ, в иных федеральных законах установлены дополнительные основания, например: Федеральным законом от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. от 25.12.2008) 197; Законом РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. 07.05.2009) 198 и др.

Следует присоединиться к мнению ученых, обоснованно считающих, что открытый перечень оснований прекращения трудового договора теряет свою гарантированную направленность, и предлагающих исключить возможность дополнительно устанавливать основания расторжения трудового договора в иных федеральных законах, кроме ТК РФ.199

Соответственно должны быть внесены изменения в ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, в которой установлено, что запись в трудовую книжку об основаниях и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона. Предлагаемое изменение указанной нормы Трудового кодекса представляется важной гарантией трудовых прав граждан.

Простейший сравнительный анализ показывает общую для сравниваемых государств тенденцию увеличения числа оснований прекращения трудового договора. Так, если в первой редакции КЗоТ 1922 г. было установлено 15 оснований прекращения трудового договора (ст. 44, 46-48), в последнем КЗоТ РФ было предусмотрено 25 оснований, то в ст. 77 ТК РФ содержится перечень из 11 общих оснований прекращения трудового договора, которые в ряде случаев отсылают к соответствующим статьям главы 13, устанавливающей, таким образом, всего 41 основание (ст. 77, 81, 83, 84 ТК РФ). Вместе с иными (дополнительными) основаниями, предусмотренными во многих главах раздела XII ТК (ст. 278, 288, 292, 296, 307, 312 и др.), всего оснований прекращения трудового договора в ТК РФ -более 50.200

Основания прекращения трудового договора раздела XII ТК, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила прекращения трудового договора, действуют помимо общих оснований, применяемых для всех работников, установленных в ст. 77 ТК РФ и конкретизирующих ее статьях 81, 83, 84.