Работник не подписал трудовой договор и продолжает работать

Если работник отказался подписать трудовой договор

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 11

Если работник отказался подписать трудовой договор.

Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает данный материал. Автор делится своим опытом по вопросу оформления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, делая акцент на отношение самого работодателя, которое зачастую приводит к спорным ситуациям.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Обратимся также к содержанию ст. ст. 56 и 57 ТК РФ, где, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Итак, обязанность работодателя заключить трудовой договор является гарантией прав работника. Однако как в данной ситуации защититься самому работодателю от действий работника, которые могут привести к неприятным последствиям?

На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, либо сотрудник, уже работающий у данного работодателя, либо работник, уволенный, но впоследствии восстановленный на прежнем месте работы, по тем или иным причинам не ставят свою подпись под текстом трудового договора, создавая почти неразрешимую проблему, прежде всего, для работодателя. Положения ст. 67 ТК РФ налагают обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме именно на работодателя, а ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает срок оформления (подписания) трудового договора, который в таком варианте развития событий будет нарушен.

В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности, при наличии вины, также будет нести именно работодатель.

Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели.

Пример. В ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных в связи с ликвидацией существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ». При этом все сотрудники проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда.

Ильясова М.И. принята в ЗАО «Строитель» Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, которая имелась в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Согласно устной договоренности между названным работником и директором ЗАО Ильясова М.И. должна была осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил Ильясову М.И. на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу.

Михалева В.Г. работала в ООО «Афродита» Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд восстановил Михалеву В.Г. на работе, а государственный инспектор труда в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя дополнить трудовой договор с Михалевой В.Г. недостающими условиями о режиме рабочего времени, времени отдыха и оплате труда. Директор ООО «Афродита», исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направил Михалевой В.Г. два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с «несогласием» с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемым вопросам Михалева В.Г. работодателю не представила.

В подобных случаях утверждать о том, что между работодателем и лицом, не подписавшим трудовой договор (либо внесенные дополнительным соглашением изменившиеся условия), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, есть четкая договоренность об условиях, являющихся не только обязательными, но и необходимыми, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться состоявшимся. К таким обязательным и необходимым условиям с полным основанием можно отнести:

— дату начала работы .

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. 2006 г. // КонсультантПлюс.

По этим условиям не должно быть спора, даже если и они согласованы лишь устно.

Не лишено логики и вполне разумно предложение включить в число таких условий и условие о заработной плате . Однако, как видно из приведенных выше примеров, несмотря на то что между сторонами трудового договора не был решен вопрос о размере и составляющих оплаты труда, работники все-таки осуществляли свою деятельность в рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всего периода работы заработную плату.

Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 20.

В связи с вышеизложенным можно утверждать, что если одна из сторон трудового договора (как письменного, так и устного) не согласна с содержанием его основных условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, а в ряде случаев и условия об оплате труда, то и смысл в трудовых отношениях, основанных на таком «трудовом договоре», отсутствует.

Ограждая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если с лицом (лицами), поступающим на работу, уже в самом начале, при приеме на работу, не представляется возможным согласовать на бумаге даже необходимые условия труда по причине отказа такого лица от подписи в необходимых документах, правильным будет не допускать такое лицо к работе. В случае возникновения трудового спора с работником, фактически осуществляющим трудовые функции, суд зачастую становится на сторону работника, и для работодателя вынесенное решение может негативно сказаться на его деятельности.

К сожалению, реальность такова, что на деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит неравноправное обсуждение условий будущего трудового договора с приходом в конечном итоге к взаимоприемлемому решению, а имеет место договор, подобный именуемому в гражданском праве договору присоединения.

Словарь трудового права. Договор присоединения (по гражданскому законодательству Российской Федерации) — договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могут быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом.

Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работников, имеют возможность если не принудить работодателя к принятию своих притязаний, то во всяком случае не связывать себя трудовыми обязательствами с нанимателем, чьи предложения не кажутся привлекательными.

Более сложным представляется случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его законного представителя. А к непосредственному оформлению приема на работу (в частности, письменному оформлению трудового договора) работодатель приступил, например, только на второй день с момента начала работы. Впрочем, количество времени, прошедшего с момента фактического начала работником работы до момента документального оформления его приема на работу, принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу уже не имеет. В идеале обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь первоначально должны быть четко оговорены в устной форме, а при оформлении договора письменно лишь отражены в неизмененном виде на бумажном носителе.

Однако в основной массе случаев в тексте трудового договора работодателем фиксируется вовсе не та суть условий, что проговаривалась с лицом, поступающим на работу, а значительно ухудшающая положение работника. В большинстве случаев речь, конечно же, идет об условиях оплаты труда, о трудовых обязанностях. Иногда, напротив, некорректным является поведение работника, требующего заключения письменного трудового договора на условиях, речь о которых первоначально не шла и исполнение которых непосильно для работодателя.

В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможной законной линией поведения работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному устно. В обязательном порядке этот трудовой договор следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 ТК РФ, до момента фактического допущения работника к работе. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени, прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, в получении экземпляра трудового договора. Работнику же при его несогласии с условиями письменного трудового договора, искаженными, по его мнению, по сравнению с оговоренными при поступлении на работу, в случае если этот работник все же желает продолжения трудовых отношений с работодателем, не остается ничего другого, как обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с соответствующими требованиями.

В современном отечественном законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, все четче прослеживается тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их же благо. В первую же очередь стоит тщательным образом подтвердить само начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Читайте так же:  Страховка сбили животное

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Образец трудового договора с работником

Организация каждый год заключает со своими работниками трудовой договор (срочный) с 01.01. по 31.12. (главный бухгалтер, экономист, юрист, кассир и т.д.). Сейчас данная организация реорганизуется путем присоединения к другой организации. Данные должности новой организации не нужны т.к. они уже имеются в ней. Можно ли уволить данных работников по ст.77 п.2 ТК РФ по истечении срока трудового договора.

Читайте так же:  Налог на дом от квадратуры

Могут уволить и при необходимости принять в новую организацию.

Имеется трудового договор с работником на срок с 01.01.2018 г. по 31.12.2018 г. Данный работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Имеет ли право организация расторгнуть трудовой договор с работником который сидит в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет в связи с истечением срока его действия по ст.79 ТК РФ.

Да, у работодателя есть такое право.

Нахожусь во Вьетнаме планирую заключить трудовой договор с местной компанией. Есть ли образец договора который будет иметь юридическую силу при предоставлении в суд РФ?

Есть. НО, если в договоре будет указано, что оо подчиняется праву РФ, праву исполителя. Работника и т.п. Но, зачем это надо вьетнамским товарищам?

С работником заключен срочный трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Основной работник написал заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком 23.12.2018. Написал заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск на 2 дня 24-25.12.2018. Затем снова уходит в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Вопрос: нужно ли расторгать трудовой договор с работником, которого приняли для время отсутствия основного работника? Ведь основной работник фактически к работе не приступил (ежегодный отпуск 2 дня)?

Уважаемая Ольга, расторгать трудовой договор с работником, которого приняли для время отсутствия основного работника не нужно, так как ничьи трудовые права не нарушены.

Я (работодатель) год назад принял на работу работника, оформил с ним только трудовой договор, где очень коротко прописаны его общие обязанности, а должностную инструкцию и правила распорядка мы не составляли и соответственно не подписывали. Т.е. фактически, работник приходит на работу и выполняет какие-то обязанности по устным распоряжениям работодателя. Сейчас год спустя после подписания трудового договора, я как работодатель, составил должностную инструкцию и правила распорядка и предложил работнику, подписать данные документы, при этом, ни график работы, ни его обязанности не изменились. Работник без объяснения причин отказывается подписывать эти документы.
Вопрос-Правомерны ли действия работодателя и работника?
Как в этой ситуации обязать работника подписать данные документы?
Спасибо.

Работник не обязан подписывать указанные документы задним числом Работодатель нарушил ТК. РФ. Комиссионно предложите работнику подписать указанные документы по текущей дате. В случае отказа — составьте акт.

Я устроилась по трудовому договору с 22 октября на работу на время отсутствия основного работника. Мне вручили уведомление о предстоящей реорганизации (ликвидации) учреждения 31 октября, что с 01.01.19 учреждение ликвидированно будет. И говорят что мне не положенно пособие при увольнении. Так ли это? Положенно ли мне пособие при увольнении и в каком размере?

Здравствуйте! Да положено так как его выплату ТК РФ не ставит в зависимость от срока работы работника.

Консультация юриста по телефону: 8800 505 9111. Звонок бесплатный.

Является ли нарушением, если в трудовом договоре с работником указан размер заработной платы с формулировкой » устанавливается заработная плата в размере МРОТ»

Прямым нарушением это не является так как оплата труда у нас принята 1)сдельная 2) от выработки 3) аккордная 4) аккордно-премиальная 5) фиксированый оклад Заработная плата устанавливается по договоренности. Ссылка на то что зарплата — МРОТ говорит только о том что она не может быть менее МРОТа. Но как будет вести себя работодатель если МРОТ завтра поднимут до 50 тыс (как настаивает г-н Зюганов) Понимать надо так что у вас фиксированый оклад в 11 тыс с небольшим МРОТ в каждой области устанавливается свой. Уточните его размер в Дагестане.

Являюсь учредителем и директором ООО. Компания не работает, работников нет. Трудовой договор с директором не заключался. Вышла замуж и тем самым сменила фамилию и паспорт. Необходимо ли вносить изменения в ЕГРЮЛ, по какой форме и в какие сроки. Спасибо.

Здравствуйте. Ничего не нужно Вам делать. Смена вашей фамилии в ЕГРЮЛ произойдет автоматом, на основании сведений, которые направит в налоговую управление по вопросам миграции.

Да внесение изменений в ЕГРЮЛ требуется.. Но (являюсь учредителем и директором. ТД с директором не заключался) Когда вы являетесь единственным учредителем и директором (исполнительным органом) то для принятия определенных решений вам не требуется решения собрания собственников. Хотя это и может выглядеть не совсем серьезно как заключение договора с самим собой но с юридической точки зрения ТД может пригодится. А внесение изменений работает в вашу пользу. Сегодня не проблема проверки контрагентов в сделках поэтому как только надумаете работать может встать вопрос о вашей проверке (партнером) и получив сведения где директор будет иванов а вы будете представляться ему как петрова то попробуйте его убедить что вы такая то а не такая.

Как заключить договор о конфиденциальности с работником, не заключая трудовой договор?
Какие виды договоров о конфиденциальности существуют?

Не вижу смысла в заключении такого договора. Возьмите с него обязательство о неразглашении коммерческой тайны. Статья 14 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 18.04.2018) «О коммерческой тайне» предусматривает ответственность за разглашение коммерческой тайны.

При заключении трудового договора с работником с ненормированным рабочим днём, оплачивается ли ему дополнительно работа в выходной день?

Да. Ненормированный рабочий день подразумевает задержку или более ранний приход, но в рабочие дни. Отдельно — за работу с ненормированным днем положено дополнительно 3 дня отпуска в год.

Добрый день. Да, работа в выходной день для работников с данным режимом работы оплачивается в общем порядке — ст. 153 ТК. Привлечение к работе в выходной день возможно также, только с согласия работника.

С работником заключен срочный трудовой договор, окончание его срока 25 ноября 2018, затем с 26 ноября 2018 года (то есть на следующий день без прерывания) заключается новый срочный трудовой договор. Работник при этом принимается на ту же должность в тот же отдел для выполнения тех же функций. Обязательно ли внесение записи об увольнении и сразу о приеме, или такие записи делать в трудовой книжке не обязательно, если перерыва в работе фактически нет?

Здравствуйте. Запись делать обязательно, если не хотите, чтобы договор был признан заключенным на неопределенный срок. Также, Вы можете продлить срочный трудовой договор на новый срок по соглашению сторон, если его срок не превышает 5 лет, ст.59 Трудового кодекса РФ.

Работник Анна была не согласна с предложенными условиями трудового договора, написала заяление об увольнении за 2 недели. Руководитель его подписал. На ее место претендует другой человек, с которым был составлен устный договор о трудоустройстве т.к. он проживал в другом городе, в этот период находился на больничном. Анна в это время выпоняла прежние функции, тк. договор не был расторгнут. Когда претендент на должность была готова написать завление о приеме на работу, Анна изменила свое решение об увольнении. Каково законное решение руководителя?
Второй вопрос. Сотрудник принят на работу в должность специалиста по кадрам на 1.5 ставки и на условиях внутреннего совмещения занимает 0.5. ставки архивариуса. Можно ли работать на таких условиях на 2-х ставках. Какие документы это допускают или запрещают? Спасибо. Елена Александровна.

Добрый день. Вопрос 1. Законное решение работодателя — оставить Анну на работе. Вопрос 2. Если предположить, что ставка равна 8 часовому рабочему дню, тогда если работа на двух ставках или хотя бы полторы из них осуществляются на условиях совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), то полагаю, что работа на таких условиях возможна. Совместительство же не должно превышать 4 часов в день. По обоснованию смотрите нормы ТК РФ о совместительстве и ст. 60.2.

Необходим образец срочного трудового договора с инвалидом 3 группы.

Добрый день. Пишите в личное сообщение. Поможем составить договор.

Добрый день. Лучше обращаться к юристам в оказании таких услуг..

Работник работал по договору ГПХ, через месяц суд признал отношения трудовыми, как быть с испытательным сроком? Можем ли мы установить испытательный срок?

Здравствуйте, Евгения. При признании отношений трудовыми никакой испытательный срок не устанавливается. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В данном случае нет никакого соглашения сторон.

Как я вас понял, суд переквалифицировал договор гпх в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный) с момента заключения договора гпх. следовательно никакими дополнительными соглашениями об установлении испытательного срока к трудовому договору у вас к сожалению не получится сделать.

Работник подал жалобу на ООО о том, что с ним не заключен трудовой договор. Прокурор вынес представление об устранении нарушений трудового законодательства, по не заключению трудового договора с работником. Теперь просят привлечь к административной ответственности виновных должностных лиц. Отдел кадров до вынесения представления уволилась. Кого теперь можно привлечь к ответственности или просто отписать «ввиду увольнения ОК по собств. Желанию до момента вынесения представления не представляется возможным привлечь к ответственности. » или иной вариант?

Привлекать в данном случае к административной ответственности следует руководителя организации, которая допустила нарушение трудового законодательства.

Имеет ли право работодатель, ручкой дописать в трудовом договоре: работник уволен с такого-то числа. Считается ли после этой приписки договор недействительным или это нормальная практика?

Здравствуйте, Иван. Запись об увольнении, согласно действующему законодательству, делается в трудовой книжке работника на основании вынесенного приказа работодателя. Если этого не произошло и срок трудового договора не истек, то договор продолжает действовать.

Добрый день. В трудовом договоре сведения об увольнении не указываются. Трудовой договор может быть аннулирован либо расторгнут, о чем составляются соответствующие приказы (на основании заявления или др. документов — в зависимости от ситуации). От приписки ручкой об увольнении трудовой договор не становится недействительным — при отсутствии документов-оснований, указанных выше.

Ситуация такая: работник работает по трудовому договору на постоянной основе. В связи с изменением штатного расписания произошло изменение численности штата, данному работнику нечего предложить, кроме перехода на декретное место. Она согласилась.
Таким образом, мы ухудшаем условия трудового договора, заключенного с данным работником. Как быть в данной ситуации? — как отразить в приказе (это временный перевод?), доп. соглашении и трудовой книжке эти изменения.
СПАСИБО.

Добрый день. В данном случае перевод будет постоянный, поскольку должность работника будет сокращаться и возврат на нее невозможен. Однако перевод при изменении срока договора (с бессрочного на срочный), как верно пишите, ухудшает положения работника и поэтому трудовым законодательством не предусмотрен. При споре есть риск того, что трудовой договор будет признан бессрочным. Выход — увольнение работника и прием на работу по срочному договору. Но, учитывая, что увольнение осуществляется в связи с сокращением штата, у работодателя есть обязанность выплатить компенсацию, предусмотренную ст. 178 ТК (в день увольнения, обязанности оплачивать 2, 3 месяц не будет, поскольку работник будет у вас трудоустроен).

В трудовом договоре прописано: Работнику устанавливается оклад в размере 11200 с надбавками: 30% (районный коэффициент) 3360, 30% (надбавка за стаж работы в местности с особыми климатическими условиями) 3360. а также иные выплаты, предусмотренные положением об оплате труда и премировании. Проясните пожалуйста указанные коэффициенты уже включены в оклад или идут плюсом к окладу?

Добрый день! Исходя из ТК РФ: Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Ваши надбавки будут относится к иным компенсационным выплатам. Т.о. могу предположить, что надбавки не включены в указанную сумму оклада. Возможно в договоре не совсем корректная формулировка.

Читайте так же:  Уфмс заявление на выдачу загранпаспорта

Если с работником был заключен срочный трудовой договор на год, срок истек, работника в отделе кадров забыли уведомить об истечении срока трудового договора. Сейчас хотим продлить с этим работником договор но только на 1 год, как это сделать?

Если ни одна из сторон после истечения срока договора не потребовала его прекращения или расторжения, то договор считается заключенным на неопределенный срок, ничего вам переподписывать не нужно, за 30 дней до окончания действия договора уведомляете работника.

Какой вид договора выбрать? Подряда или срочный трудовой? Ооо нанимает работников для строительных работ. Люди приехали из другого города, им оплачивается проживание и аренда квартиры.

Добрый день, Яна! Заключайте срочный трудовой договор, так вы сможете оплачивать и проживание и выплачивать суточные. По договору подряда вы можете платить за выполненные работы, но не оплачивать командировочные расходы, проживание.

Скажите пожалуйста, допускается ли заключение с работником трудового договора ежегодно?

ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 58 ТК РФ Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции)

Здравствуйте! Срок трудового договора определяется статьей 29 Трудового кодекса. Трудовой договор может быть заключен нанеопределенных срок (на постоянную работу) или на определенный срок не менее одного года, за исключением случаев заключения трудового договора: на время выполнения определенной работы; на время замещения временно отсутствующего работника; на время выполнения сезонной работы; в пределах устанавливаемых законодательством Республики Казахстан сроков выданных местным исполнительным органом разрешений на привлечение иностранной рабочей силы, иностранному работнику на трудоустройство либо выданного органами внутренних дел разрешения трудовому иммигранту. При продлении срока трудового договора он считается заключенным на неопределенный срок. В случае повторного заключения трудового договора с работником, заключенного на определенный срок не менее одного года, по выполняемой им трудовой функции, он также считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок. В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Вместе с тем, Трудовым кодексом предусматриваются исключения для отдельных категорий работников. Например: С гражданским служащим, достигшим пенсионного возраста и обладающим высоким профессиональным и квалификационным уровнем, с учетом его работоспособности руководителем государственного учреждения (казенного предприятия) либо ответственным секретарем или иным должностным лицом, определяемым Президентом Республики Казахстан, трудовой договор может продлеваться ежегодно. Статья В соответствии с Трудовым кодексом, гражданский служащий — лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций и осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов. Трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя — юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон.

С работником был заключён трудовой договор три года назад на определенную должность. Через полгода был издан приказ о переводе на другую должность с которым был ознакомлен работник, но допсоглашение не было заключено и не внесена запись в трудовую книжку. Сейчас руководителю выгоднее, чтобы работник отработал по той должности, по которой с ним заключён договор. Можно ли признать приказ не действительным или же должна быть сделана запись в трудовую и заключено допсоглашение по той должности, по которой он работает сейчас? Понятно, что допущено нарушение, но является более серьезным — отсутствие допсоглашение и записи или работа по другим трудовым функциям на основании приказа.

Общее правило: трудовой договор (в данном случае дополнительное соглашение) считается заключенным, если работник приступил к работе. Поэтому в судебном порядке всегда можно обязать работодателя заключить доп. соглашение к трудовому договору на том основании, что работник реально уже выполняет другие труд. Функции, нежели указанные в основном труд. Договоре.

Что делать если работники с 1990 года работают без Трудовых договоров и отказываются их подписывать.

Добрый день, В соответствии с трудовым кодексом работник, при устройстве на работу обязан заключить трудовой договор с работодателем. В вашем случае рекомендую заменить работников на других. Либо уговорить подписать трудовые договора.

С работником заключен срочный трудовой договор на время отсутствия декретницы, в котором указана его окончания (пусть 1 ноября 2018). Сейчас в компании эта должность сокращается, и срочника будут увольнять датой, указанной в договоре (1 ноября), как обычного срочника. Но основной работник продолжает находится в отпуске. Если бы в договоре срочника не была указана конкретная дата, а указано «до выхода основного работника», то срочник продолжал бы работать, соответственно, «до выхода основного работника». Законно ли ограничение срока действия договора срочника конкретной датой при замещении должности декретницы?

Здравствуйте, Трудовой кодекс РФ по общей норме не предусматривает продление срочного трудового договора. Но в данной норме есть исключение, Описанное в статье 261 Трудового кодекса РФ Эта статья защищает женщину в период её беременности, не позволяя расторгать срочный трудовой договор даже по окончании его срока. По письменному заявлению с приложенными медицинскими документами женщине оформляют продление срока до конца беременности, но у работодателя остаётся право на расторжение контракта после окончания беременности. Что касается сокращения должности, вы можете найти в норме Трудового кодекса статья 180.

Помимо трудового договора мы заключаем с работником еще договор полной индивидуальной материальной ответственности. Ситуация такая, работник поменял паспорт, изменения внесла в личную карточку, а так же сделала дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении реквизитов. Вопрос в следующем: надо ли мне делать дополнительное соглашение об изменении реквизитов к договору материальной ответственности?

Здравствуйте. Этого не нужно. Достаточно того, что изменение реквизитов работника документально оформлено приказом и допсоглашением к трудовому договору.

Работаю по срочному трудовому договору. С 1 августа текущего года выходит основной работник, меня работодатель предупредил сегодня (25.07.18 г) Могу ли я прервать договор по своей инициативе, не дожидаясь выхода основного работника? Хочу уйти раньше по личным причинам.

Добрый день! Общее основание расторжения срочного трудового договора содержится в статье 79 ТК РФ — это окончание срока срочного договора. При этом работодатель должен за три дня до окончания срока трудового договора предупредить работника. В ином случае договор станет бессрочным. Но в зависимости от основания заключения срочного договора момент окончания договора будет различным, а именно: — в связи с выходом постоянного работника; — приемка работ, на выполнение которых нанимали работника; — окончание сезона; — возврат работника в страну из-за границы; — выполнение организацией работ, на период которых она была создана; — иные основания, вытекающие из статьи 59 ТК РФ. Но, как и с любым бессрочным договором, возможно досрочное расторжение срочного трудового договора. Для этого может быть множество оснований. Основания расторжения трудового договора прописаны в главе 13 Трудового кодекса РФ. Основания прекращения трудового договора: — по соглашению сторон; — окончание срока срочного трудового договора; — по желанию сотрудника (личное заявление); — при определенных условиях, когда инициатором расторжения договора является работодатель; — иные основания, в том числе не зависящие от сторон трудового договора. Статья 78 ТК РФ гласит, что в любой момент возможно досрочное расторжение трудового договора с временным сотрудником по соглашению сторон. Только стоит помнить о правильном оформлении этой процедуры. Одна сторона должна инициировать расторжение, а вторая — с ней согласиться. Временный работник до окончания срока договора всегда может уйти, как и любой другой. Для этого ему необходимо написать заявление и передать его руководителю за две недели до увольнения. Все это четко регламентировано ст. 80 ТК РФ.

Статья 79 ТК РФ Прекращение срочного трудового договора Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Добрый вечер Татьяна. Расторжение трудового договора в данном случае возможно по соглашению между работником и работодателем, или если заявление обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в ВУЗ или образовательные учреждения бакалавриата и магистрата на дневное отделение; выход сотрудника на пенсию; нарушение сотрудником трудового законодательства, а также локальных актов и положений трудового и коллективного договоров; переезд в другую местность для работы; направление второго супруга на работу за границу; переезд на новое место жительство или по медицинским показаниям; осуществление ухода за больным членом семьи, ребёнком – инвалидом или ребёнком до 14 лет. Уволиться без отработки могут пенсионеры и беременные женщины, а также матери и усыновители, имеющие ребёнка до 14 лет.) ст.80 ТК.

Считается ли заключенным трудовой договор, если работник ознакомлен с приказом о приеме на работу, но не подписал сам трудовой договор?

— Здравствуйте уважаемый посетитель, трудовой договор заключен. Если работник приступил к работе. Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.