Когда работодатель на усн может заключить срочный трудовой договор

Срок срочного договора, продление, расторжение, увольнение

Срочный трудовой договор

Такой договор заключается не более чем на пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Обратите внимание: если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение Срочного Трудового Договора, образец скачать

В статье рассмотрены вопросы правильного принятия и оформления срочного трудового договора. Ниже приведены вопросы и ответы.

1) Можно ли взять на работу работников на срочный трудовой контракт , а по истечении его срока, если работники проявят себя, взять их на постоянную работу, т.е. трудовой договор сделать на неограниченный срок?

2) Можно ли на этот период не вводить их в штат , а ввести только по истечения этих месяцев?

3) Нужно ли делать запись в трудовой книжке , если работник работает по срочному трудовому договору 3 месяца?

1. Заключение срочного трудового договора может иметь место только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Возможность его заключения в иных случаях не зависит от волеизъявления сторон в трудовом договоре, так как при этом ограничиваются права работника.

Например, если у вас есть уже существующая должность, то принимать по срочному договору нельзя. Тогда нужно заключать договор подряда на определенные виды работ на определенный срок.

Если такой должности нет — то такая должность вводится приказом.

Следует отметить, что поскольку ст. 59 кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 кодекса.

Трудовой договор, указание срочности

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается сотруднику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ)

Укажите место составления документа. Место составления или издания указывают с учетом принятого административно-территориального деления, оно включает в себя только общепринятые сокращения (ГОСТ Р 6.30-2003)

Если работодатель допустил сотрудника к работе без оформления трудового договора, то заключить договор нужно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска человека к работе (ст. 67 ТК РФ).

Должность сотрудника указывается в соответствии со штатным расписанием (ст. 57 ТК РФ). Также указывается место работы сотрудника (ст. 57 ТК РФ), условия труда на рабочем месте: оптимальные, допустимые, вредные, опасные – в соответствии с результатами специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), срок , на который заключен договор, и причину установления срока (сезонные работы, временное отсутствие основного сотрудника) (ст. 57 ТК РФ), день , с которого сотрудник должен приступить к работе. Если в трудовом договоре дата начала работы не установлена, то сотрудник обязан приступить к работе на следующий день после заключения договора (ст. 61 ТК РФ)

При этом при наличии спора в суде в силу ст. 56 ТК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя . При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Потому что, если сама работа бессрочна и является для организации одним из постоянных видов деятельности — то срок трудового договора устанавливать незаконно .

3. В трудовую книжку делать запись необходимо, если работник в штате.

Срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника , проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
.

Особенности оформления кадровых документов при заключении с сотрудником срочного трудового договора

Заполните обе ячейки даты «с» и «по» (в форме № Т-1 дата находится в графе «Принять на работу», а в форме № Т-1а – в графе «Период работы»). Если срок в договоре определен не конкретной датой, а указанием на событие, в ячейке «по» будет соответствующий текст. Например, «по дату выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Чтобы он поместился, ячейку нужно расширить

Обе формы приказов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1

В трудовой книжке сотрудника «срочность» договора никак не отражается (письмо Роструда от 6 апреля 2010 г. № 937-6-1). Запись о приеме на работу нужно сделать в общем порядке в соответствии с пунктом 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

При прекращении срочного трудового договора в трудовой книжке сделайте запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

Трудовой договор теперь можно проверить онлайн, и посмотреть есть ли ошибки в нем

На порталах Роструда «Работа в России» и «Онлайинспекция.рф» начал работать новый сервис, позволяющий работникам (действующим или потенциальным) проверить предложенный работодателем трудовой договор на соответствие нормам трудового права.

Срок срочного договора, окончание

Максимальный срок срочного трудового договора – не более пяти лет , а минимальный – законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ. При этом окончание срока трудового договора может быть определено (статье 79):

  • конкретной датой;
  • наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

«Срочная» служба рассчитана только на пять лет

Срочный трудовой договор оформляется по тем же правилам, что и обычный. В нем пишется информация о сторонах договора: фамилия, имя, отчество работника и название компании, сведения о документах, удостоверяющих личность сотрудника; ИНН компании; место и дата заключения договора; место работы; трудовые права и обязанности сторон; условия оплаты труда и другие обычные пункты.

Единственное отличие в том, что в срочном трудовом договоре обязательно обозначается срок его действия, а также причина срочности, то есть обстоятельство, ставшее основанием для заключения именно срочного договора. Причем обстоятельство лучше сформулировать точно так, как оно написано в статье 59 Трудового кодекса РФ. Если компания заключит срочный договор без достаточных оснований, то договор может быть признан бессрочным. ( Абзац 5 статьи 58 Трудового кодекса РФ, постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г № 2)

СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА БЕЗ ДАТЫ

Кстати, срок трудового договора совсем не обязательно указывать в виде конкретной даты. Предположим, что компания временно принимает сотрудницу на место той, что ушла в отпуск по уходу за ребенком. В этом случае установить конкретную дату достаточно сложно. Ведь молодая мама вправе приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. И если это случится, то на одном рабочем месте окажутся законно принятыми сразу два работника. Чтобы избежать подобной ситуации, в срочном договоре можно написать: «до выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Подобная формулировка, когда окончание срока связано с наступлением определенного события, не противоречит закону. ( Статья 190 Гражданского кодекса РФ)

Так же можно поступить при оформлении работника для исполнения конкретной работы, срок выполнения которой установить заранее невозможно. Тогда в договоре пишут, что срок его действия истекает по завершении работ, для исполнения которых был принят сотрудник. Если договор с работником заключается на время сезонных работ, то можно указать, что он действует до окончания сезона.

Минимальный срок имеется? Можем ли мы, к примеру, заключить трудовой договор сроком на семь дней?
Да, можно. Минимальный срок для таких договоров не установлен. Правда, по статье 79 Трудового кодекса РФ компания за три дня до истечения срока трудового договора обязана уведомить об этом сотрудника. Получается, что для соблюдения этого требования срок трудового договора не может быть меньше четырех дней.

Окончание срочного договора, Продление, Заявление, Увольнение.

С одним из сотрудников заключен срочный трудовой договор, который не планируется продлевать. Договор заканчивается 28 февраля. Должен ли сотрудник писать заявление об увольнении с этого числа?

Оформлять такое заявление не требуется. Истечение срока трудового договора само по себе достаточное основание для его расторжения. Датой окончания трудового договора в вашем случае будет 28 февраля, этот же день считается днем увольнения сотрудника. Поэтому приказ об увольнении должен быть издан не позднее этой даты. А учитывая, что этот день приходится на выходной, то приказ необходимо издать не позднее 25 февраля.

При этом следует уведомить работника об увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до расторжения договора (ст. 79 ТК РФ). Если после окончания срока действия договора трудовые отношения продолжаются , и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то условия о сроке действия контракта утрачивают силу. В этом случае он станет трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Тогда с работником можно будет расторгнуть контракт только на общих основаниях (ст. 77 ТК РФ).

Читайте так же:  Как подать в суд на правление снт

В каких случаях действительно можно заключить срочный трудовой договор

Как правило, при приеме сотрудников на работу компания оформляет с ними бессрочные трудовые договоры. Но есть возможность заключить договор до определенного дня. Правда, оформить его по своей собственной инициативе можно не всегда.

Во-первых , есть ряд случаев, в которых компания просто обязана заключать именно срочные трудовые договоры. Например, когда работники принимаются на временные или сезонные работы. Сюда же можно отнести оформление договоров с теми, кто временно переведен на другую работу. Кроме того, срочный трудовой договор составляется с сотрудниками, которые будут работать за границей, и с теми, кто принимается для выполнения конкретной работы. Если работников оформляют в компанию, созданную на определенное время, то с ними также заключают только срочные договоры. Полный перечень ситуаций, в которых организация обязана заключить срочный договор, приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ.

Во-вторых , срочный трудовой договор может быть оформлен по соглашению сторон. Но опять же не во всех случаях, а только в тех, которые предусмотрены трудовым законодательством. Это возможно, например, если сотрудник принимается на работу в малое предприятие с численностью до 35 человек. Если речь идет о предприятиях розничной торговли или бытового обслуживания, то их численность не должна превышать 20 человек. Также заключить срочный договор по соглашению сторон можно с пенсионером, студентом-очником, совместителем, работником творческой профессии, теми, кто имеет ограничения к работе по медицинским показаниям. Полный перечень ситуаций, в которых у компании есть возможность заключить срочный договор по соглашению сторон, приведен все в той же статье 59 Трудового кодекса РФ.

Как видите, для того, чтобы оформить трудовой договор на конкретный срок, одного желания компании недостаточно.

Об окончании срока договора лучше заранее предупредить работника

Согласно статьи 79 Трудового кодекса РФ, не менее чем за три дня до окончания срока действия договора компания обязана известить об этом сотрудника уведомлением (см. образец ниже). Но если срочный договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то при расторжении такого договора соблюдать трехдневный срок не обязательно.

Между тем пропуск трехдневного срока и в остальных случаях не повлечет за собой правовых последствий, так как никакой ответственности за это не предусмотрено. Тут важно, чтобы компания в принципе сообщила работнику, что договор подходит к концу, и тем самым дала понять, что не намерена продолжать с ним трудовые отношения и дальше.

Потому что если срок договора истечет, а компания письменно не уведомит об этом работника и он продолжит трудиться, то тогда действие договора продлится, причем на неопределенный срок. То есть срочный договор с сотрудником автоматически будет переквалифицирован в бессрочный. Это следует из части 4 статьи 58 Трудового кодекса РФ.

Вот чтобы этого не произошло, компании важно предупредить сотрудника об окончании действия трудового договора заранее. Идеально, если такое предупреждение поступит не менее чем за три дня до истечения срока по договору. Причем заявление от работника на расторжение такого договора не нужно.

Продлить срочный договор еще на один срок не получится

Пролонгировать срочный трудовой договор нельзя . Если сотрудник нужен компании и после окончания срока действия договора, то его нужно уволить и снова принять на работу по новому срочному или бессрочному договору.

Из этого правила есть только два исключения.

Первое касается беременных работниц . Если действие срочного договора истекает в период беременности женщины, тогда компания по ее письменному заявлению может продлить срок действия договора до родов. Об этом говорится в части 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Второе распространяется на работников научно-педагогического состава , которые избираются по конкурсу на ранее занимаемую ими же должность. ( Часть 8 статьи 332 Трудового кодекса РФ)

Не пропустить дату окончания срока договора поможет специальный журнал

Чем больше срочных договоров заключено в компании, тем легче упустить срок уведомления об их прекращении. Решить проблему поможет журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Он даст возможность безоговорочно выполнять требование статьи 79 Трудового кодекса РФ. Достаточно будет заглянуть в журнал и установить договор, срок действия которого истекает в ближайшее время. Это более удобно и наглядно, чем каждый раз поднимать оригиналы самих договоров и выискивать в них сроки.

Можно ли продлить срочный трудовой договор без его расторжения, когда сотрудник работу еще не завершил

Сначала определите, на какой срок хотите продлить договор с сотрудником. Если собираетесь продлить трудовые отношения на определенный срок, сделать это можно через увольнение и прием на работу по новому срочному договору. Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключают на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 ТК). При этом закон не устанавливает возможность продлевать срочный договор. Поэтому продление срока договора будет основанием для признания его бессрочным. Исключение составляют ситуации, когда:

  • срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;
  • сотрудника избирают по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ст. 332 ТК).

Поэтому в общем случае организация не вправе составлять дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия на определенный период. Организация может только заключить новый трудовой договор с сотрудником после увольнения по старому договору. Правомерность этого подтверждает и Верховный суд в определении от 27.06.2014 № 41-КГ14-10.

Если работодатель с согласия работника собирается продлить трудовые отношения бессрочно, то это можно сделать без увольнения. Для этого, когда закончит действовать срочный договор, ни одна из сторон не должна требовать его прекращения. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа (ст. 58 ТК, письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1).

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК). Их в любом случае нужно уволить и принять на новый срок, определенный в уставных документах.

Какой договор заключить с работником-студентом: трудовой, срочный трудовой или гражданско-правовой?

Понятие работник и гражданско-правовой договор НЕ совместимы, поскольку если заключается гражданско-правовой договор, то этот человек, с которым заключают этот договор, — НЕ работник, а исполнитель, а Вы — НЕ работодатель, а заказчик. Вы выплачиваете НЕ заработную плату, а вознаграждение. Этот человек НЕ подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а его услуга нацелена на результат. И когда он будет выполнять свою работу (в какое время и с чьей помощью) заказчика обычно волновать не должно, поскольку заказчика интересует результат.
Т.е. при составлении договора ГПХ Вы должны быть уверены, что у Вас отсутствуют признаки трудового договора, поскольку это наказуемо.

Статья 15. Трудовые отношения [Трудовой кодекс РФ] [Глава 2] [Статья 15]
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права [Кодекс РФ об административных правонарушениях] [Глава 5] [Статья 5.27]
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), —
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —
влечет
наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Добрый день. Я думаю заключить трудовой договор, со сдельной оплатой труда (если данная оплата прописана в локальном акте), сколько отработал столько получил.
Цитата из Гаранта:
» Большей части работников установлена сдельная система оплаты труда.
Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре?
Как заполнить соответствующие графы в штатном расписании и приказе о приеме на работу? 16 января 2012

1. Трудовой договор
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В силу ст. 8, части седьмой ст. 12 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом, если в организации есть представительный орган работников, то локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» обязательны для включения в трудовой договор.
Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ, именно в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит. Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
2. Штатное расписание
Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление). По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации (далее — Указания), также утвержденных Постановлением, в штатное расписание включаются все структурные подразделения, наименования всех имеющихся у работодателя должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц. Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием — вне зависимости от системы оплаты труда, предусмотренной по данной должности. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель обязан внести в штатное расписание должности или профессии работников, которым устанавливается сдельная система оплаты труда.
Форма N Т-3, помимо прочих сведений, содержит данные о месячной заработной плате по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации. При сдельной форме оплаты труда нет фиксированного размера заработной платы работника, ее размер зависит от итогов выполненной работы. Поэтому учесть выплаты таким работникам в штатном расписании нельзя. В Указаниях разъяснено, что «при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении. графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)». В то же время фактически оформить штатное расписание таким образом достаточно трудно. Поэтому, по нашему мнению, в такой ситуации можно поставить в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» — указать «Сдельная оплата труда», а затем указать ссылку на внутренний документ, который регулирует размер оплаты труда сдельщикам. Таким документом может быть, например, положение об оплате труда.
3. Приказ о приеме на работу
Утвержденные Постановлением унифицированные формы N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» предусматривают указание в них на размер только тарифной ставки (оклада) и надбавки, установленных работнику. Полагаем, что в данной ситуации работодателю целесообразно оформлять приказы о приеме на работу по аналогии со штатным расписанием: в графе «с тарифной ставкой (окладом) ____ руб., надбавкой ___ руб.» — проставляя прочерки, а в графе «условия приема на работу, характер работы» — указывая «сдельная оплата труда».
К сожалению, форма N Т-1а (в отличие от формы N Т-1) не предусматривает графы «условия приема на работу» или иной графы, в которой можно было бы указать на сдельную систему оплаты труда. Указания, разъясняя порядок заполнения обеих форм, предлагают в обеих указывать на «условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)», не уточняя, в какой графе формы N Т-1а это можно сделать.
В то же время Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, предусмотрена возможность внесения дополнительных реквизитов в унифицированные формы (кроме форм по учету кассовых операций) при необходимости. Поэтому полагаем, что работодатель вправе самостоятельно дополнить унифицированную форму N Т-1а графой 11 «Условия приема на работу, характер работы» путем издания соответствующего распорядительного документа (например приказом руководителя организации) и при заполнении данной формы в отношении сотрудников со сдельной системой оплаты труда в этой графе указать на такую систему в этой графе. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад), надбавка» следует проставить прочерк.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

26 декабря 2011 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. «

Читайте так же:  Труд договор может заключаться на

Трудовой договор

Трудовые отношения начинаются с заключения трудового договора. Однако еще до его заключения работодателю необходимо произвести некоторые действия.

Что нужно посмотреть прежде всего? Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Внимание: к паспорту относитесь только как документу, удостоверяющему личность, а не как к документу, из которого можно взять всю информацию о личной жизни вашего работника,

Больше всего вопросов с трудовой книжкой.

Трудовая книжка предъявляется каждым работником, кроме оформления на работу совместителя, у него трудовая книжка ведется по основному месту работы.

Если, например, у вашего кандидата нет трудовой книжки, потому что он говорит, что нигде не работал, по заявлению вы заведете ему новую трудовую книжку.

Трудовой договор

Все видео про кадровый учет смотрите в Школе УСН.

Сразу же отметим распространенную ошибку: зачастую работодатели просят, чтобы работник сам принес бланк трудовой книжки для его оформления — это не допустимо. Независимо от того, работодатель субъект малого предпринимательства или нет, в соответствии с пунктом 44 постановления правительства РФ от 16.04.2003 № 225 о трудовых книжках все работодатели обязаны постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее. А для этого они должны их самостоятельно приобретать у организаций распространителей. Порядок приобретения бланков трудовых книжек и вкладышей к ним предусмотрен Приказом Минфина РФ от 22.12.2003 № 117н «О трудовых книжках».

Если трудовой книжки нет по причине ее утраты, то здесь возможно два варианта. Если есть документы подтверждающие стаж (справки с других мест работы, трудовые договоры, приказы на увольнение) и вашему работнику важно, чтобы запись о стаже появилась в трудовой книжке, тогда ему нужно идти к работодателю по последнему месту работы за оформлением дубликата. В случае утери трудовой книжки работодатель по последнему месту работы при оформлении дубликата оформляет титульный лист, ставит отметку в правом верхнем углу — дубликат трудовой книжки, и в разделе «Сведения о работе» в графу третью вносится информация об общем стаже (лет, месяцев дней), подсчитанный на основании документов о стаже, после этого вносится информацию о работе у работодателя по последнему месту работы. С готовым дубликатом ваш будущий работник придет к вам для того, чтобы вы уже в дальнейшем вели эту трудовую книжку.

Как быть, если нет документов подтверждающих стаж или работник физически не может доехать до работодателя по последнему месту работы? Тогда в соответствии со статьей 65 ТК РФ необходимо взять заявление от будущего работника, в котором он напишет причину, почему у него нет трудовой книжки и просьбу оформить новую. В этом случае вы берете бланк трудовой книжки, который приобретен вашей организацией, и оформляете новую трудовую книжку.

Следующие документы, которые нужно посмотреть, это:

1. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

2. документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

3. документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

Также среди документов, обязательных к предъявлению при приеме на работу, есть справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования. Но ее нужно спрашивать только при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с трудовым Кодексом или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Например, работники детских садов, преподаватели.

После того, как документы просмотрены, необходимо ознакомить работника с локальными нормативными актами работодателя. С какими локальными нормативными актами необходимо ознакомить?

С теми, которые будут распространяться на работника в течении всей его трудовой деятельности у работодатели. Прежде всего проверьте, чтобы у вас были обязательные локальные нормативные акты с точки зрения трудового кодекса: правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, например положение по оплате труда, или это может быть раздел по оплате труда в правилах внутреннего трудового распорядка. Статья 135 ТК РФ требует наличия у работодателей локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, положение по защите персональных данных, и другие.

Трудовой кодекс не устанавливает какие-либо упрощенные варианты по организации и ведению кадрового делопроизводства работодателями субъектами малого предпринимательства, т. е как только вы предполагаете начинать процедуру найма работников, сразу нужно подумать о полном пакете необходимых кадровых документов, т. к. с теми же локальными нормативными актами вам необходимо будет знакомить работников под роспись до подписания трудового договора.

Если так сложилось, что трудовые отношения с работником вы уже оформили, и только сейчас вводите в действие какой-либо локальный нормативный акт, то в соответствии со статьей 22 ТК РФ вы с ним также сначала знакомите под роспись всех текущих работающих, потом начинаете выполнять требование статьи 68 ТК РФ об ознакомлении до подписания трудового договора. Как ознакомить? Например, можно разработать журнал ознакомления с локальными нормативными актами, можно сделать отдельные листы ознакомления, можно листы ознакомления прикрепить к локальному нормативному акту, с текстом которого работник будет знакомиться, пронумеровать их, прошить. При ознакомлении работник должен поставить роспись.

Читайте так же:  Образец приказа о материальном взыскании работника

Можно выбрать любой способ, главное чтобы из журнала ознакомления, листа ознакомления было видно кто, когда, с каким актом ознакомлен.

Обратите внимание: частая ошибка — не указываются реквизиты акта, с которым работник знакомится, т. е. пишут только название акта без указания его даты и номера.

Очень часто работодатели спрашивают: а что делать, когда подписание трудового договора и ознакомление с локальными нормативными актами происходит день в день? Некоторые кадровики стали ставить не только дату, но и время ознакомления и с актами и с трудовым договором. Есть вариант просто в преамбуле к листу ознакомления, журналу ознакомления написать, что именно до подписания трудового договора работник ознакомлен с локальным нормативным актом, работник своей подписью подтверждает что именно до подписания, а не во время и не после.

Итак, подойдя к вопросу оформления трудового договора с соискателем, прежде всего необходимо определиться с видом трудового договора. В соответствии со статьей 58 ТК РФ трудовые договоры могут быть заключены на неопределенный срок или на определенный срок (мы их называем срочные), в последнем случае помним, что их срок не может быть более пяти лет.

На практике нередко срочные трудовые договоры путают с договорами гражданско-правового характера, отсюда идет заблуждение, что при оформлении срочного трудового договора работнику не нужно оформлять трудовую книжку. Оформление срочного трудового договора ни в коем случае не влечет ограничение работников в их правах, в том числе трудовая книжка конечно же будет оформляться. Но очень важно перед тем как оформить срочный трудовой договор проверить законность его дальнейшего оформления. О чем идет речь?

В соответствии со статьей 58 ТК РФ «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса. К сожалению, большая часть работодателей считают, что причины для заключения срочного трудового договора должны быть их личные, субъективные, и не видят, что речь идет о заключении срочных трудовых договоров только в случаях, прямо предусмотренных кодексом или иным федеральным законом.

Например, руководитель кадровику говорит заключить срочный трудовой договор с каким то соискателем, потому что не знает, как себя проявит работник, потому что увольнять за неудовлетворительные результаты испытания достаточно тяжело, а тут вроде бы вполне хорошее решение: не подойдет — уволим в связи с истечением срока трудового договора, подойдем — сделаем соглашение к трудовому договору и оформим трудовые отношения на неопределенный срок.

Думаю, многим знакома такая логика рассуждений руководителей. Кадровик должен объяснить руководителю, что заключать трудовой договор можно только в случаях, предусмотренных кодексом.

Все основные причины для заключения срочного трудового договора названы в статье 59 ТК РФ. Все названные там причины можно разделить на две части. Это те обстоятельства, при наступлении которых действительно заключается только срочный трудовой договор, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, для выполнения определенных работ, завершение которых невозможно определить конкретной даты и т.д. Или это те обстоятельства, при которых срочный трудовой договор можно заключить по соглашению сторон.

Также в соответствии со статьей 57 ТК РФ, если заключается срочный трудовой договор, обязательными условиями, помимо общих для всех трудовых договоров, становится срок трудового договора и обстоятельства (причины) для заключения срочного договора.

1. Срок трудового договора должен быть не больше пяти лет;

2. Не во всех случаях срок можно прописать диапазоном с . по.

Например, если трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, мы не пишем с вами с . по. Т.к. например, если наша основная работница ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, это не значит, что она будет обязана находиться там, пока ребенку не исполнится три года. Это ее право, и она в любой момент времени может выйти на работу, отказаться от отпуска. Поэтому с тем работником, с которым мы заключаем срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей, мы так и пишем, что трудовой договор «заключен на срок с такого то числа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ведущего менеджера по продажам Егоровой И.В.), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Настоящий трудовой договор прекращается с выходом на работу основного работника (ведущего менеджера по продажам Егоровой И.В.)».

Таким образом, основанием для прекращения срочного трудового договора является выход основной работницы на работу.

Обратите внимание: в части 2 статьи 59 ТК РФ, той самой, которая позволяет заключать срочный трудовой договор, есть работодатели субъекты малого предпринимательства с числом работников именно до 35 человек, или розничная торговля до 20 человек. Достаточно частая ошибка у субъектов малого предпринимательства, когда они не указывают в трудовом договоре причины для заключения срочного трудового договора. Чем руководствуется работодатель? Он говорит: «Так в штатном расписании у меня же видно, что до 35 человек?».

Это неправильно. Статья 57 ТК РФ требует указывать в срочном трудовом договоре причину. Как ее указать? Здесь мы уже будем указывать срок трудового договора датами начала и окончания. А далее в трудовом договоре так и напишем — «Обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора — абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ — соглашение сторон о срочном характере трудовых отношений при поступлении на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек».

Такой срочный трудовой договор не может быть заключен на срок более пяти лет.

Итак, резюмируя все вышесказанное, еще раз подчеркнем, что срочный трудовой договор можно заключать только в случаях, предусмотренных законодательством. Т. к. если изначально срочный трудовой договор был заключен с нарушением, а работника все таки уволили именно по п. 2. ст. 77 ТК РФ (т.е. по причине прекращения трудового договора в связи с истечением его срока), в суде работодателю нужно будет доказать факт невозможности заключения трудового договора на неопределенный срок.

Кроме того, в срочном трудовом договоре обязательно должны быть указаны срок и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения.

Какие еще вопросы задаются по срочному трудовому договору? Конечно же это возможность его продления.

Нормы Трудового кодекса РФ прямо указывают на возможность изменения срока действия трудового договора только с некоторыми категориями работников или в определенных случаях. Например, при избрании работника высшего учебного заведения по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться, а он может продлеваться. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок его действия до окончания беременности. Условиями продления срока действия договора в соответствии со статьей 261 ТК РФ являются:

1. письменное заявление женщины

2. медицинская справка, подтверждающая состояние беременности; или со спортсменами

Т. е. все возможные случаи продления срочного трудового договора определены Кодексом, и они достаточно специфические.

Так все-таки может работодатель составить к срочному трудовому договору, в котором изначально был оговорен один срок трудового договора, дополнительное соглашение о том, что теперь срок окончания другой и он продлевается?

Федеральная служба по труду и занятости в письме от 31.10.2007 № 4413-6 указывает на возможность внесения изменений в трудовой договор путем подписания соглашения независимо от его вида (срочный или на неопределенный срок), в том числе и в части изменения срока его окончания. Т. е. есть точка зрения, что срок трудового договора — это именно условие, а условия трудового договора, как известно, можно изменять.

Кстати говоря, если организация сознательно хотела бы признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, нужно ли в этом случае оформлять соглашение или можно считать по умолчанию, что если стороны трудовой договор не расторгли, то он заключен на неопределенны срок? Исходя из норм законодательства трудовой договор становится автоматически заключенным на неопределенный срок, и никакие соглашения не нужны. Однако Роструд считает иначе. В письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 представители ведомства отмечают: что в этом случае следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.

Небольшой нюанс: на практике кадровики любят в трудовую книжку работника, с которым заключен срочный трудовой договор, вносить запись о том, что работник не просто принят на определенную должность в определенное структурное подразделение, еще и добавляют «принят временно, принят по срочному трудовому договору» обратите внимание, это нарушение.

В соответствии с постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Следующая запись идет уже в графу 4 в виде ссылок на приказ работодателя. Т. е. нельзя вносить в трудовую книжку записи о временном (срочном) характере выполняемой работы.

Возвращаемся к продлению срочного трудового договора. Если продлять нельзя (за исключением определенных в законе случаях), можно ли прекратить трудовые отношения, оформить увольнение работника, а потом снова принять и снова по срочному трудовому договору? А вот здесь вспоминается постановление Пленума верховного суда от 17.03.2004 № 2, в котором верховный суд отметил, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Т. е. один из главных моментов, которые придется доказывать работодателю в суде, это факт однократности. А дальше уже все зависит от конкретного дела.